¿Qué ofreces? ¿Qué busco? Los Millennials cambian las ofertas de empleo

05/04/2017 · El mercado de trabajo ha cambiado y el motivo son los Millennials. Del mismo modo que esta generación está trayendo a las empresas el manejo de determinadas tecnologías y una forma de trabajo más dinámica y flexible, los jóvenes han comenzado la transformación de los procesos de reclutamiento. Donde antes un candidato trataba de adaptar su perfil a las demandas de los empresarios, son ahora las ofertas las que lo hacen con las candidaturas de los aspirantes a un puesto. La clave está en el equilibrio.

Las empresas lo han entendido: necesitan a los Millennials, y no porque sus habilidades sean mejores que las de otras generaciones, aunque ayuda que sean personas que hayan crecido con el uso de tecnología. Contratar a esta generación supone algo más que hacerse con un profesional de perfil digital, implica dar un paso más para entender lo que los potenciales clientes buscan y desean.

Los consumidores han evolucionado y ¿quién mejor que un Millennials para entender a un igual? Este es uno de los grandes motivos que han impulsado los cambios en la contratación. Las ofertas, ahora, no sólo reflejan requisitos técnicos y de conocimiento, sino que suponen un arma de promoción y posicionamiento, una clave competitiva que justifica la guerra de talento a la que está asistiendo el mundo de la empresa.

En este sentido, los beneficios sociales y salariales están empezando a cobrar peso en las ofertas de empleo. Como un modo de atraer la atención de los mismos jóvenes que acabarán liderando el futuro de las compañías. Un futuro que apremia a consolidar políticas que afiancen la fidelidad de los trabajadores, una de las principales asignaturas pendientes del área de recursos humanos ya que, de media, los trabajadores de 25-34 años de edad permanecen en un mismo lugar 2,8 años, frente a los 7,9 años de empleados de 45-54 años de edad.

El compromiso es una cuestión vital para una generación que se manifiesta abiertamente desvinculada de la misión, valores y ética de las empresas para las que trabajan. De hecho, según un estudio de Reportlinker, sólo el 40% de los jóvenes estadounidenses está altamente comprometidos con su empleador (frente al 66% de los trabajadores seniors).

Por ello, estrategias de retención de talento como el Employer Branding están ganando peso en los últimos años. ¿El objetivo? Lograr antes del 2020 que esta fuerza laboral esté afianzada, feliz y satisfecha trabajando en las industrias. Y es que, para ese año, según Deloitte, los Millennials representarán la mitad de los trabajadores en los Estados Unidos. Pero, ¿cómo se está logrando esa meta?

Las empresas han comenzado por flexibilizar el trabajo y no sólo en cuanto a horarios, también sus espacios, jerarquías, fórmulas de dirección y de comunicación interna, así como sus ofertas. Ahora, lo que interesa es que los empleados se sientan involucrados en las decisiones de las compañías ya que, según Reportlinker, el 87% de aquellos que manifiestan estarlo, se sienten más comprometidos.

Además, los empleados también son más proclives a continuar con su empleador si se les ofrecen oportunidades para asumir nuevos retos profesionales. De acuerdo con Reportlinker, esa afirmación alcanza al 83% de los encuestados de Estados Unidos.

Asimismo, los Millennials también quieren trabajar para una compañía que ofrezca oportunidades para ser innovadores y creativos y, de hecho, el 79% de los encuestados creen que, si la empresa fomenta estos dos valores, les serán más leales a sus líderes.

Una de las primeras industrias en entender que los beneficios tradicionales no serían suficientes para retener a los trabajadores más jóvenes fue la tecnológica. Por ello, empresas como Google y Apple continúan ocupando las primeras posiciones del ranking de las empresas más deseadas, gracias –en parte- a sus políticas de conciliación y flexibilidad horaria o jornadas continuas que permiten perfilar mejor el tiempo libre del que disponen estos jóvenes.

Facebook, por ejemplo, aumentó su política de licencia familiar pagada en el año 2015. Ahora, dispone de hasta 20 días de licencia por duelo y hasta seis semanas de licencia familiar para cuidar a un familiar enfermo. “La gente debería ser capaz de trabajar y estar ahí para sus familias”, asegura la COO Sheryl Sandberg.

Y ¿qué es lo que más ofrecen las empresas? En EE.UU., país donde se ha realizado el estudio, predomina la asistencia sanitaria (68%), como es lógico teniendo en cuenta el funcionamiento del sistema de salud estadounidense. Le sigue las licencias por defunción y asistencia familiar (54%), al que le añaden el valor de ser ‘bajas’ pagadas, ya que no es un derecho adquirido en las empresas americanas; los horarios flexibles (47%) con el fin de mejorar la conciliación y un dato que explica el ascenso del teletrabajo en el país, aunque sólo el 11% de los encuestados afirma disponer de esta opción; y más oportunidades de desarrollo profesional (39%), de acuerdo con Reportlinker.

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