Retos de los recursos humanos en Big Data y People Analytics

21/02/2018 · Son muchos los estudios que prevén un auge del análisis de datos en los próximos años. Según los mismos, las empresas e instituciones emplearán el Big Data como una herramienta que permitirá hacer más eficiente sus procesos, mejorando así la productividad y reduciendo los plazos de obtención de resultados, los cuales serán más concretos y enfocados a las necesidades particulares de cada compañía o entidad.

El Big Data ya está llegando a las empresas y lo está haciendo para quedarse. Se trata de algo más que una tendencia que, por otro lado, está impactando en el mercado de trabajo de forma que los profesionales que son capaces de analizarlos y extraer soluciones concretas a problemas complejos gracias a ellos, se encuentran entre los perfiles más demandados, independientemente de la industria a la que pertenezca la compañía.

Asimismo, las herramientas que facilitan el manejo, control y medición de este alto volúmenes de información cada vez son mayores. Su desarrollo es clave y su implantación en las empresas se está perfilando como una clara obligación. No obstante, tal y como asegura Miriam López, CEO de The Valley Talent, el headhunter especializado en la búsqueda de talento para liderar la constante evolución digital en las compañías, e integrado en el ecosistema The Valley, “todavía quedan muchos retos por afrontar”.

Entre ellos destaca la inseguridad que genera su tratamiento, es decir, cuáles son los límites de su uso empresarial. Algo clave en áreas como los recursos humanos, dado que el material que suele manejarse se refiere a datos personales de los trabajadores.

A esta cuestión, The Valley Talent suma otros tres desafíos que las empresas deberán enfrentar si quieren beneficiarse del People Analytics: la consolidación de un sistema de gestión seguro, implantando algoritmos para identificar orígenes anómalos y medidas de prevención y seguimiento a gran escala del tráfico web; aumentar la transparencia en el uso de datos adaptándose al nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea; y, finalmente, optimizar los estándares de calidad de las herramientas a utilizar para garantizar que la información es precisa, fiable, exhaustiva y accesible.

“Afrontar estos retos, permitirá a las empresas gozar de las ventajas que tiene el People Analytics para el departamento de RRHH, dado que repercuten directamente en un sistema de toma de decisiones más acertado, basado en datos reales y demostrables que llevan a una gestión de talento más justa y optimizada”, señalan desde The Valley Talent.

Por otro lado, en cuanto a las ventajas destacan que, al contrastar los objetivos con el rendimiento, se obtiene una visión global del desempeño de los equipos, "siempre y cuando se gestione desde el punto de vista de la aportación al proceso y no tanto al de competencias, habilidades o destrezas", matizan.

Esto repercute en la eficiencia de los procesos de promoción y ascenso de las empresas, así como a la hora de implementar la flexibilidad laboral dentro de la compañía, pues permite conocer en qué momento se es más productivo.

La segunda de las ventajas se refiere a los procesos de reclutamiento, los cuales también son mejorados en cuanto a que permite gestionar de forma estratégica y rápida los datos de los candidatos. “También es posible completar la selección de personal poniendo en marcha ejercicios simulados en los que, a través del planteamiento de escenarios concretos, se compruebe la capacidad y calidad de decisión del candidato en tiempo real", señalan los expertos.

En línea con esto, el siguiente paso es su retención en la empresa. Para ello, las encuestas, evaluaciones o entrevistas generan datos que permiten medir su satisfacción, que es uno de los grandes factores que aumentan o minimizan sus deseos de fuga y, por tanto, permite conocer las causas de pérdida de talento. Al respecto, The Valley Talent declara: “El anonimato es clave”.

Otro de los usos se refiere al conocimiento de los intereses de los trabajadores, así como el estado de sus vínculos. En este sentido, la compañía sugiere la creación de una red social en la que participen todos los miembros de la empresa para analizar los temas de interés, los nodos de conocimiento, el nivel de colaboración o detectar el talento y las interacciones que son más productivas.

Asimismo, la formación es otro de los puntos en los que incide positivamente el análisis de datos, pues permite establecer itinerarios formativos personalizados y dar la oportunidad de que cada persona gestione su carrera profesional de forma individualizada. Y es que, según The Valley Talent, "la analítica avanzada permite que el empleado perciba si es idóneo para un determinado puesto o vía laboral. Esto ayudará a reducir la frustración laboral y mejorará la productividad".

Finalmente, destacan como el sexto de los beneficios la mejora del rendimiento productivo a la hora de realizar las tareas administrativas. “Con el Big Data, puede ampliarse el porcentaje destinado a realizar labores de valor relacionadas con la gestión de talento en sí misma (desarrollo de carrera, la formación, etc.), lo que repercutiría en un aumento de la vinculación de esta área con los objetivos estratégicos de la compañía", concluyen.

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