4 tendencias emergentes en Employer Branding

18/07/2018 · La transformación digital está cambiando los procesos que tradicionalmente empleaban las empresas para atraer el talento que necesitan. Ahora, en un contexto altamente competitivo, donde escasean las habilidades que las compañías demandan para superar los retos digitales que se plantean, el posicionamiento de la marca empleadora resulta clave para llamar la atención de esos pocos profesionales que si logran, mediante sus conocimientos y competencias, dar respuesta a dichos retos.

El 56,6% de las empresas en España manifiestan encontrar problemas para cubrir determinadas vacantes, un 7,5% más que un año atrás, según un informe de Infoempleo y el Grupo Adecco. Entre las razones que explican dicha escasez de talento se encuentran la falta de experiencia de los candidatos (según el 40% de las 600 compañías consultadas), unas expectativas salariales demasiado elevadas (33,1%), falta de las competencias técnicas (31,3%) y de habilidades no técnicas (27,2%), sobrecualificación (18,2%) y la inexistencia de candidatos adecuados para desempeñar el puesto requerido (16,7%).

Esta situación ha generado que la competitividad por atraer a aquellos profesionales que encajan con aquello que las organizaciones demandan, crezca hasta dar sentido al término que los expertos han empleado para definir el escenario empresarial que se ha originado: la llamada ‘guerra de talento’. Una alta competencia entre empresas que ha provocado que la configuración de una marca empleadora reputada, bien posicionada y reconocida sea clave, para situarse como una de las compañías más deseadas por el talento.

En este sentido, un artículo publicado por Oracle, compañía especializada en el desarrollo de soluciones en la nube, señala que, año tras año, “el mercado laboral continúa evolucionando hacia una mayor orientación hacia los candidatos y no hacia la empresa”, lo que significa que, cada vez más, es el talento el que tiene la decisión última sobre dónde va a trabajar. Por tanto, resulta vital atender a las cuatro tendencias que la compañía tecnológica cita en su artículo.

La marca empleadora debe ser foco de atención del liderazgo

Según Oracle, “con el fin de garantizar la atracción del talento a la organización y de posicionar su marca empleadora, los responsables de recursos humanos deben convertirse en un socio estratégico, en relación con el desarrollo empresarial”.

Esto supone elevar la función de los RRHH hacia algo más que la gestión de personas, trabajando mano a mano con los líderes para alinear los objetivos de negocio con los intereses de su fuerza de trabajo, permitiendo aumentar el compromiso, la motivación y productividad de los trabajadores, pero también ayudando a que los valores y cultura de trabajo que permiten impulsar estos elementos, sean transmitidos de puertas para fuera a través de las estrategias de Employer Branding.

Trabajar la autenticidad de la marca

De la misma manera que se pide cercanía y autenticidad a los líderes empresariales a fin de fidelizar el talento y evitar su fuga hacia la competencia, la marca empleadora debe ser única, intransferible y fácilmente identificable, especialmente debido al alto volumen de información que en esta era digital reciben los candidatos y trabajadores en general.

Por un lado, los empleados deben ser conscientes sobre para quién están trabajando: cómo es la empresa, qué objetivo persigue, cuáles son sus valores y cómo logra traspasar estos ideales y cultura al trabajo diario. Por otro, el talento debe ser capaz de llegar a toda esta información, bien a través de las redes sociales de la empresa y el portal web corporativo, o mediante las opiniones que plataformas como Glassdoor publica de trabajadores o ex empleados de la compañía. “Si bien es imposible controlar lo que estas personas tienen que decir sobre la organización, otra cosa es lo que la empresa puede hacer para cambiar sus percepciones”, indican desde Oracle.

En este sentido, los expertos recomiendan escuchar los pensamientos y las preocupaciones de los empleados, comprendiendo el origen de las quejas manifestadas y creando un plan que permita resolver los problemas identificados. “Desde RRHH, se puede dar un paso más y alentar a los empleados a convertirse en los embajadores de la marca para la organización, permitiéndoles compartir sus historias en la web de la empresa o publicar sus experiencias en las redes sociales”, añade el artículo.

El impacto tecnológico en el reclutamiento

Por otro lado, Oracle hace referencia a cómo la tecnología está transformando la forma por la que el talento y las empresas se ponen en contacto. De hecho, ahora es usual ver cómo los aspirantes se postulan a las ofertas de empleo a través de Internet y los reclutadores comienzan a discriminar entre curriculums, a partir del uso de softwares avanzados que permiten seleccionar candidatos sin sesgos inconscientes. Y es que la inteligencia artificial y el Big Data también ha llegado al área de RRHH para aportar un valor añadido al proceso: la toma de mejores decisiones para garantizar que se incorpora el talento que la compañía necesita.

“Las capacidades de estas tecnologías han permitido que las organizaciones aceleren sus procesos de reclutamiento, evaluación y flujo de trabajo, a la vez que se aseguran de que los candidatos siguen comprometidos con la ayuda de viajes personalizados”, apuntan desde Oracle.

La marca móvil se está convirtiendo en obligatoria

En esta línea, el uso de dispositivos móviles para encontrar empleo es una realidad. Por ello, la adaptación de la marca y el proceso de reclutamiento a este uso, resulta clave para garantizar el acceso a ese talento que la empresa busca. Según Oracle, “en este momento, solo en EE.UU. se realizan más de mil millones de búsquedas de trabajo cada mes, desde dispositivos móviles”. Esto significa que si no se ha comenzado a optimizar la marca para el uso móvil, “es probable que se esté perdiendo una gran cantidad de solicitantes calificados”.

Al respecto, el artículo recomienda comenzar por echar un vistazo al portal de empleo de la compañía, analizando su navegabilidad, cómo se efectúa la búsqueda de las vacantes disponibles, los resultados que se obtienen de dicha búsqueda, si se han omitido páginas, logotipos, imágenes y videos en dispositivos móviles durante la misma etc.

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