Cómo ha evolucionado la diversidad y la igualdad de género en las empresas en 10 años

31/08/2018 · Cuando McKinsey & Company, consultora estratégica global, publicó en 2007 su primer informe ‘Women Matter’ en los comités ejecutivos de las empresas líderes europeas sólo había un 11% de mujeres. 10 años después, las mujeres representaban el 17% de los miembros de la junta corporativa y el 12% del comité ejecutivo en las 50 principales empresas del G-20. Pero, sin duda, el dato más preocupante lo recoge LeanIn.Org en otro estudio donde se revela que casi el 50% de los hombres y un tercio de las mujeres consideran “suficiente” que haya sólo una mujer líder por cada diez directivos en su empresa.

La diversidad de género y la igualdad continúan siendo dos temas pendientes en el ámbito laboral. Los ratios de representación femenina siguen siendo demasiado bajos, especialmente cuando se analizan posiciones de liderazgo. 10 años de estudios por parte de McKinsey & Company y más de 20 investigaciones sobre el tema lo avalan. Sin embargo, la consultora afirma que, aunque leves, sí se han producido determinados avances.

En un reciente artículo, donde se analiza la evolución de la diversidad, se expone el impacto -en términos de rendimiento empresarial, beneficios y crecimiento en la economía global- que tiene contar con mujeres en puestos de alta dirección. Así, según una encuesta global realizada a 279 empresas en 2010, aquellas con una mayor proporción de mujeres en sus comités ejecutivos tienen un retorno superior sobre el capital, un 47% más. En esta línea, el informe ‘Delivering through diversity’ realizado por McKinsey en 2018 en más de 1.000 compañías de 12 países ha encontrado un correlación entre la diversidad a nivel ejecutivo que va más allá de la rentabilidad, sino también la creación de valor.

Pero, más allá de los datos, la lucha por una mayor igualdad se ha convertido en una cuestión ética que las empresas buscan impulsar, tal y como se asegura en el informe ‘2017 Women Matter: Time to accelerate—Ten years of insights into gender diversity’, dirigido por Janina Kugel, miembro de la junta directiva de Siemens.

No obstante, al margen de los motivos por los que las empresas han comenzado a dar un giro en sus planteamientos de representación femenina, lo que las investigaciones han descubierto es que estas diferencias en los resultados que se obtienen al contar con una mayor proporción de mujeres en las filas directivas se explican por el tipo de liderazgo que éstas ejercen.

Según McKinsey, las mujeres tienden a alentar un proceso de toma de decisiones más participativo, como mejorar el componente de "ambiente de trabajo" de la salud organizacional. Los hombres, mientras tanto, tienden a tomar medidas correctivas con mayor frecuencia cuando no se logran los objetivos para reforzar el componente de "coordinación y control" de la salud de la organización. Y aunque no todas las mujeres y hombres responden a este patrón, la consultora asegura que se ha demostrado una fuerte correlación entre salud organizacional y desempeño financiero. De hecho, si las mujeres participaran por igual en la economía global, podrían generar un PIB adicional de 28 trillones de dólares para el año 2025, lo que equivale al tamaño de las economías de China y EE. UU. juntas.

McKinsey Global Institute (MGI) hizo ese hallazgo en 2015, cuando mostró la enorme oportunidad macroeconómica que se encuentra en una mayor igualdad de género en la fuerza de trabajo. Pese a ello en un estudio realizado en 95 países, MGI descubrió que las mujeres generaban apenas el 37% del PIB, a pesar de que representaban aproximadamente el 50% de la población en edad de trabajar.

Pero si los beneficios son tan elevados, ¿por qué la desigualdad continúa apareciendo en el lugar de trabajo? El estudio MGI rastreó diez indicadores de la posición de las mujeres en relación con los hombres en la sociedad, como educación, salud, seguridad, voz política e inclusión financiera y digital, así como cinco indicadores de igualdad en el mundo del trabajo.

En términos generales, cuanto mejor sea la posición en la sociedad, mejor será la situación relativa en el lugar de trabajo. En este sentido, casi no hay ningún país en el mundo donde la igualdad en el lugar de trabajo supere a la de las mujeres en la sociedad. “Este hecho resalta el poder que tienen los gobiernos para promover el cambio, ya sea mediante la promulgación de leyes que protejan los derechos de las mujeres, garantizando la educación u ofrezciendo apoyo financiero en forma de licencia de maternidad remunerada, cuidado infantil con fondos públicos o incentivos fiscales para alentar ambos socios en una familia para trabajar”, destacan en el artículo.

Además, se trata de un problema que no sólo afecta en las altas esferas sino que abarca cada etapa de la cartera corporativa y que, además cuenta con un componente discriminatorio mayor, cuando al sesgo de género se le suma otro racial. De este modo, la subrepresentación de las mujeres ya es un factor al comienzo de sus carreras, y su representación disminuye con una mayor progresión a lo largo del proceso, y aunque las probabilidades de progresión difieren según la industria, en algunas -como la tecnología- son particularmente pobres, mientras que en otras las mujeres tienden a estancarse en el nivel de gestión media o superior: en 2017 –en un estudio donde se analizaban 222 empresas de Estados Unidos, que emplean a más de 12 millones de personas en total- se descubrió que, de media, las mujeres tenían solo el 22% de los cargos de vicepresidente senior, porcentaje que era aún más bajo en el caso de las mujeres afroamericanas.

Lo que han cambiado son los motivos por los que no ascienden las mujeres. Si en 2007 McKinsey alegaba una falta de ambición, en 2013 se anuló el argumento ya que el 79% de las encuestadas manifestaron su deseo de alcanzar un puesto de alta dirección, casi la misma proporción que los hombres. Lo que sí parece faltarles es confianza, según las investigaciones. Una realidad que se explica por la falta de probabilidades que tienen para ser promocionadas dentro de la empresa: en concreto, un 18% menos que los hombres, según el informe 'Women in the Workplace' de 2017.

¿Las razones? Probablemente que la mayoría continúan asumiendo el doble de la carga doméstica y los sesgos conscientes e inconscientes que permanecen socialmente establecidos ligados a la maternidad. “El prejuicio materno desencadena suposiciones de que las madres tienen menos compromiso con sus carreras; por lo tanto, están sujetos a estándares más altos y reciben menos oportunidades de liderazgo”, señala el artículo. A esto se suma una falta de compromiso real con la igualdad de género en las empresas, pues –según el mismo informe anteriormente citado- frente al 90% de ellas que asegura tenerlo, sólo la mitad de los empleados lo creen.

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