10 tendencias que marcarán el futuro de la fuerza laboral, la organización y los RRHH

Deloitte indica en su estudio "Liderando la empresa social: reinventar con un enfoque humano", el cambio que muchas organizaciones han comenzado a llevar a cabo respecto a la gestión que realizan del impacto de la actividad de la compañía en el entorno en el que opera. De este modo, la consultora habla del giro que están dando en sus políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que suele tener un presupuesto propio y metas específicas, para adquirir un nuevo enfoque más amplio y dirigido a convertir la organización en una empresa social que tenga en cuenta, además del impacto de la misma en la sociedad, “la satisfacción de los clientes y de sus empleados, la evaluación de su desempeño financiero y el cumplimiento de las regulaciones", según reconoce Soledad Ruilopez, Directora de Human Capital de Deloitte Argentina, en un artículo publicado por iProfesional.

Por tanto, dicho cambio implica adoptar un tipo de liderazgo distinto, donde uno de los focos sea, además del retorno de la inversión y la obtención de ganancias, la mejora de las condiciones de las personas, los clientes y las comunidades en las que viven. “Cumplir con estos objetivos requiere una reinvención organizacional a gran escala", matiza Ruilopez al medio.

En este sentido, Deloitte desvela que son varios los hechos económicos, políticos y sociales que han impulsado la transformación de los modelos corporativos tradicionales, hacia un nuevo concepto que empresa que trabaja la línea de la conciencia social y ambiental, la mejora de la calidad del empleo (especialmente para colectivos vulnerables como las mujeres, jóvenes, profesionales senior y personas con discapacidad) y el empoderamiento de las personas para, de esta forma, lograr un crecimiento sostenible e inclusivo en un contexto digital que cambiará constantemente las normas por las que se rige el mercado, y que transformará y/o eliminará muchos de los empleos y funciones que ocupan y desarrollan los profesionales hoy día. De hecho, la consultora asegura que la automatización y robotización de la actividad requerirá la creación de nuevos puestos de trabajo y áreas dedicadas a analizar esos procesos para garantizar que se lleven a cabo de manera ética y justa.

Al respecto Ruilopez destaca en el artículo que, pese al creciente papel que las tecnologías inteligentes adquirirán dentro de las organizaciones, las personas son quienes “cuentan con la capacidad analítica para comprender y contextualizar el procesamiento de dicha información y datos sin el cual dicho procesamiento carece de sentido y valor". Y añade: "Aunque los algoritmos sean lo más preciso posibles, la tecnología no sirve si no va acompañada del crecimiento en el potencial humano. A mayor complejidad tecnológica, mayores son las habilidades humanas que se requieren para traducir lo que logra la tecnología en algo 'útil' para las personas".

En esta línea, la consultora destaca los 10 cambios que las corporaciones están realizando para adaptarse a este contexto, fijando entre sus prioridades el impulso de su transformación digital y la mejora de la atracción y retención del talento que necesitan para ello, aunque también se advierte que, “a medida que haya tareas y profesiones que dejen de ser relevantes en la Cuarta Revolución Industrial, será fundamental devolverle el sentido y el propósito al trabajo humano”.

10 tendencias que dirigirán la adaptación al nuevo contexto empresarial

1. Aumento de la diversidad de perfiles profesionales. En una era donde la Gig Economy crece año tras año, dando lugar a nuevos tipos de profesionales y fórmulas de colaboración, Deloitte anticipa la necesidad que las organizaciones empezarán a experimentar en relación a su adaptación con las nuevas fórmulas de contratación y trabajo. De este modo, la consultora aconseja a las organizaciones elevar su flexibilidad para “adaptarse a estos nuevos acuerdos laborales y planear su uso de una manera estratégica”.
   
   
2. Cambio en la estructura y reparto de las funciones en el trabajo. Según Deloitte, en la medida que la inversión tecnológica que las empresas harán sea cada vez mayor, las organizaciones comenzarán a ver un cambio en las posiciones que necesitan cubrir, haciendo que muchas de ellas sean más digitales y multidisciplinares. De ahí que la consultora destaque la importancia del rediseño que deberán hacer de sus empleos actuales, para “encontrar la dimensión humana de cada uno de ellos, dando lugar a lo que Deloitte denomina "súper trabajos", que implican una colaboración humano-máquina.
   
   
3. Nuevo enfoque en el estilo de liderazgo para alcanzar objetivos comerciales tradicionales. En los próximos años se deberá aprender a liderar en un contexto cambiante, ambiguo, complejo e incierto, es decir, en un entorno VUCA, al tiempo que se asimila el uso y beneficios que las tecnologías cognitivas aportarán a los negocios.
   
   
4. Cambio en la experiencia del empleado hacia una experiencia humana. También se destaca el nuevo foco que las compañías adquirirán respecto a la vivencia que las personas tienen dentro de sus organizaciones, teniendo en cuento sus aspiraciones para “volver a conectar el trabajo con el impacto que tiene, no sólo en la organización, sino en la sociedad en general”, según se destaca en el artículo publicado por iProfesional.
   
   
5. Adopción de una jerarquía diferente, más plana y colaborativa. Deloitte señala un cambio en los modelos organizativos, enfatizando la importancia que el trabajo en equipo -ya sea con otras personas con la tecnología- va ir adquiriendo en la misma medida que el trabajo se vaya haciendo cada vez más complejo.
   
   
6. Desarrollo de modelos de compensación más ágiles. La consultora indica que se deberá medir y gestionar el desempeño profesional de una forma rápida, eficiente y a través de distintas vías que van más allá de los benchmarking externos, incluyendo así la creación de “relaciones interpersonales con los trabajadores para conocer sus expectativas y necesidades personales”, y logrando cerrar las brechas de talento que las empresas registran hoy día.
   
   
7. Giro en la forma en la que las empresas se acercan al talento que desean atraer. Además de introducir nuevos canales digitales (como por ejemplo las redes sociales) para atraer a esos profesionales que serán claves para la organización. Deloitte también destaca un cambio en el uso de los recursos que se emplean para captar la atención del talento, incluyendo en el proceso tecnología inteligente que permita agilizar los tiempos.
   
   
8. Cambio en la forma en que las personas aprenden. “La evolución de los requisitos de las habilidades laborales está creando una nueva y enorme demanda de competencias profesionales diferentes”, detalla el artículo iProfesional. Por ello, Deloitte destaca la reinvención que se deberá hacer de los planes formativos que las empresas y las instituciones proporcionan a los profesionales, ayudándoles a identificar y desarrollar nuevas competencias.
   
   
9. Movilidad de talento. Según la consultora, “as organizaciones ya no pueden esperar a contratar suficientes personas con las competencias necesarias; deben moverse y desarrollar a las personas internamente”. Junto a ello, también destaca la normalización que este proceso deberá adquirir para que la movilidad interna deje de ser un “hito importante en la carrera de una persona” y una acción “restringida sólo a gerentes o líderes de equipo”.
   
   
10. Ir más allá de tecnología "cloud". Aunque su uso se ha generalizado, el artículo indica que dichos sistemas “no son todo lo que se necesita para brindar apoyo a la innovación, aumentar la productividad y reducir los costos organizacionales”. En este sentido, iProfesional recomienda a las áreas de recursos humanos “pensar y elaborar estrategias específicas”.