3 pasos a la hora de crear una Employer Brand atractiva

Según publica Harvard Business Review (HBR) en un artículo, la relación que algunas compañías establecen entre el valor de una marca empleadora con los beneficios que la organización proporciona a sus empleados, como parte de un plan que, si bien busca elevar el bienestar de la fuerza de trabajo, no es suficiente para garantizar su plena satisfacción y, por ende, un elevado compromiso, puede ocasionar graves problemas en términos de fuga de talento.

De esta forma, los expertos destacan que, a la hora de expresar el propósito del negocio, es clave dar a conocer cómo la labor desempeñada por cada profesional contribuye a mejorar la sociedad o cuál es su impacto exacto en los clientes, la organización o el propio negocio. Dicha relación permite a los trabajadores hacer tangible su vinculación a la empresa, más allá de los beneficios que le proporciona a nivel interno, que son igualmente claves.

En esta línea, HBR defienden la idea de que los establecido ahora como "la marca empleadora" se separe de la marca de la compañía establecida, eliminando dicha etiqueta y enfocándose en la construcción de “una dimensión de talento”, a partir de tres pasos que deberá liderar el CEO y el equipo ejecutivo, haciendo que el área responsable de la gestión de personas asuma una función de apoyo.

Según detallan en el artículo, lo primero que hay que hacer es crear “un marco de talento", que establezca "las cualidades, los comportamientos y las motivaciones clave que los gerentes de C-suite desean ver en su fuerza laboral, para que la compañía pueda cumplir con su promesa de marca”.

Tras ello, el segundo paso es “validar el marco de talento”, es decir, conocer la opinión de los empleados sobre cuáles son las cualidades, los comportamientos y las motivaciones claves que todo profesional, dentro de su área, debería tener. Junto a ello, este feedback debe proporcionar cometarios sobre los puntos de mejora de la propia organización, cultura, valores y negocio. Un intercambio que también aconsejan realizar de cara al talento que se desea atraer, para conocer qué tan alineado está el proyecto con sus intereses y perspectivas.

“Un enfoque eficaz es hacer que los nuevos empleados evalúen áreas importantes como la estrategia de la empresa, el sentido del propósito y la calidad del servicio al cliente, como si todavía estuvieran considerando a la organización como un lugar potencial para trabajar. Otra opción es trabajar con los reclutadores para consolidar la retroalimentación de los candidatos y solicitar sus propias evaluaciones profesionales”, explican los expertos de HBR.

Asimismo, el paso final es "integrar completamente el marco de talento en el negocio", lo cual implica que el equipo de la marca “incentive los comportamientos correctos, para que se evalúen y recompensen las cualidades potencialmente abstractas, como el trabajo en equipo". Una labor deberá mantener el CEO ya que, tal y como aseguran desde HBR, “su trabajo más importante es atraer, retener y promover a las mejores personas, e integrar el talento en el centro de la marca corporativa”.