HR Analytics: 4 analíticas clave para un Director de RRHH

23/04/2020 · El análisis de datos aplicado al departamento de Recursos Humanos o el HR Analytics, resulta un elemento clave para la gestión de personas. Entre otros, permite recoger y analizar datos referentes al valor que aporta un empleado al negocio o un candidato durante su proceso de selección o la optimización de procesos. Pero, ¿cómo puede aprovechar los datos el director de recursos humanos? La respuesta es sencilla: convirtiendo los datos en información valiosa para la toma de las mejores decisiones con las herramientas adecuadas.

Tal y como señala Meta4 en este ebook, las compañías ya se están convirtiendo en organizaciones que explotan datos. Sin embargo, la clave reside en saber cómo hacerlo para poder sacarle el máximo provecho.

Para ello, la compañía especializada en software de RRHH Meta4, destaca quue para un director de Personas es de suma importancia contar con profesionales capaces de realizar correctamente estas interpretaciones, ya que de ellas dependerá en gran medida la toma de decisiones.

El rol del director de RRHH

Como director de RRHH, realizar un análisis le proporcionará las bases necesarias para observar a los empleados e implantar procesos de recursos humanos dentro de la compañía, con el objetivo de mejorar la retención y la productividad de los profesionales.

No obstante, cabe señalar que la finalidad del HR Analytics va más allá de recopilar datos, sino que también busca proporcionar un mayor conocimiento sobre cada uno de los procesos de recursos humanos. Además, gracias a esta metodología podremos conocer cuáles son los retos presentes y futuros a los que se enfrenta la compañía.

Dentro de los múltiples análisis que un director de RRHH puede hacer desde su área, Meta4 señala los que, a su parecer, son los más indispensables:

 

1. Análisis sobre relaciones laborales: Rotación, Retención, Absentismo

Uno de los análisis principales que lleva acabo el departamento de RRHH está basado en la gestión del talento. Este tiene la finalidad de conocer cuáles son las demandas de personal que tiene una organización, para dotarla con los recursos necesarios.

Para obtener una visión de su empresa es preciso observar varios factores y para ello, afirman desde Meta4, existen estos 3 KPIs:

  • Índice de rotación

Nos muestra datos acerca del número de empleados que entran y salen de la organización en un periodo de tiempo determinado. Con este indicador se puede ver tanto el porcentaje de rotación de un determinado sector, como el desempeño de los mejores colaboradores.

Los factores fundamentales que contribuyen a aumentar la rotación en una empresa son principalmente: la actitud del empleado, su intención y la oportunidad que ofrece el mercado laboral. Con el dato que ofrece este KPI, podemos conocer el coste que supone a tu empresa la rotación, además de los costes típicos asociados a la salida de un profesional.

  • Índice de retención

Estos datos están relacionados con la estabilidad de la plantilla en los diferentes departamentos de la empresa. Con este KPI podemos conocer la disposición del empleado a quedarse, lo que determina a su vez el clima laboral de la compañía.

Uno de los análisis principales que lleva acabo el departamento de RRHH está basado en la gestión del talento

  • Índice de absentismo laboral

Este índice ofrece datos sobre las ausencias de un empleado en su puesto de trabajo, así como el número de horas que se trabaja en una empresa. Según Meta4, las causas principales que motivan al absentismo laboral son la falta de motivación del empleado y/o la percepción sobre su capacidad para asistir al trabajo.

Con la información que proporciona este KPI, puede adelantarse a posibles parones de producción y evitar perjuicios en la empresa, ya que el absentismo genera un coste para la organización y es uno de los principales síntomas de desmotivación de los empleados.

Teniendo estos índices en mente, si cuenta con un software de RRHH podrá registrar los movimientos de tus empleados, tanto las altas como las bajas, de manera unificada. Tras tener todos estos datos guardados, podrá determinar el periodo de tiempo a analizar, y, a través de la extracción de las cifras concretas de ese periodo, podrá sacar conclusiones.

Por ejemplo, si deseasver el Índice de Rotación de su empresa en el periodo de tiempo 31/03/2019 al 31/09/2019, tan solo tendrá que determinar la fecha concreta a analizar, y exportar los datos, ya que la herramienta tiene toda esta información registrada previamente, y realizar las operaciones correspondientes para obtener resultados.

2. Análisis de la Cultura Empresarial: Evaluación valores corporativos

Tener en cuenta la cultura corporativa es fundamental para reforzar el compromiso de tus empleados, siendo también un mecanismo de control para establecer los comportamientos adecuados que se deben llevar a cabo. Por ello, analizar este KPI es importante, ya que le proporcionará información acerca de la eficacia y eficiencia de la empresa, cosa que determinará su ventaja competitiva.

Para realizar un estudio de la cultura organizacional, debe medir ciertos aspectos esenciales e intangibles, como los valores, creencias o percepciones, pero que se pueden observar a nivel empresarial a través de los organigramas, las conductas, las formas de expresión, el clima, el logotipo, el entorno de trabajo, etc.

En este punto, recomiendan desde la empresa, las soluciones de recursos humanos ofrecen herramientas específicas para poder realizar un proceso de evaluación online, y así poder definir exactamente el tipo de evaluación que desee llevar a cabo, establecer los criterios, plazos de entrega, etapas, etc. 

la cultura corporativa es fundamental para reforzar el compromiso de tus empleados

3. Análisis de gestión empresarial: Compensación

La compensación juega un papel crucial en las organizaciones, tanto a nivel de gestión como en lo referente al control de costes de personal. Cuando hablamos de compensación nos referimos a la contraprestación que percibe el empleado por la realización de su trabajo.

Una compensación total consta de una parte económica, es decir, la retribución fija y/o variable, así como los planes de compensación flexible y retribución en especie; y una parte más emocional relacionada con la flexibilidad horaria o el teletrabajo, entre otras medidas relacionadas con la calidad de trabajo.

Debe tener en cuenta que los profesionales con un rendimiento superior suelen ser más selectivos a la hora de escoger un empleo, por lo que debe valorar cómo está el mercado para tomar las decisiones correctas a la hora de establecer los salarios.

Gracias a una solución de RRHH que disponga de un módulo de compensación, podrá registrar la equidad interna, es decir, los salarios de los empleados que desarrollan las mismas funciones y que, por lo tanto, se encuentran en la misma franja salarial.

los profesionales con un rendimiento superior suelen ser más selectivos a la hora de escoger un empleo

4. Análisis de Gestión del talento: Desarrollo

A la hora de gestionar el talento en su organización, también deben tenerse en cuenta los factores que interfieren en la productividad de los empleados. Uno de ellos, y probablemente de lo más notorios, es las oportunidades de desarollo de la compañía. 

Como director de RRHH es recomendable que tenga esta cuestión en mente, para así poder ofrecer una correcta preparación para combatir el gap de talento y habilidades. Recuerde que cuanto mayor sea la formación de su equipo, mayor será el nivel de productividad de la compañía.

En lo referente a obtener analíticas sobre el desarrollo de los empleados, puede gestionar el aprendizaje de forma dinámica a través de herramientas específicas que le permitan administrar el desarrollo de manera eficiente. Estas le permitirán tramitar todo el ciclo formación, gestionar los planes de desarrollo específicos para los empleados y medir sus habilidades, entre otros.

cuanto mayor sea la formación de su equipo, mayor será el nivel de productividad de la compañía

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