Cómo implantar una cultura de trabajo flexible y exitosa

24/04/2020 · ¿Cuáles son las características principales que una cultura de flexibilidad debería poseer? No existe una respuesta unánime, pero sí hay consenso en la necesidad global de avanzar hacia un entorno de trabajo flexible, con una cultura corporativa abierta y que pivote sobre la confianza en el colaborador. En el actual contexto de confinamiento masivo, con millones de empleados teletrabajando desde sus casas, urge una redeficinión laboral de los conceptos de flexibilidad y conciliación.

En el "Libro Blanco del Teletrabajo" elaborado por la Fundación másfamilia, se desgranan lo 5 puntos las claves de una cultura de flexibilidad exitosa:

1. Confianza y madurez

Sin una confianza mínima entre empleados y empresa, la flexibilidad estará abocada al fracaso. Ahora bien, ¿cómo determinar y medir el nivel mutuo de confianza?

De acuerdo a los expertos que han colaborado en la elaboración del Libro Blanco, aquellas organizaciones con mayor nivel de cualificación entre sus colaboradores tendrán, a priori, mayores facilidades. Las compañías más sindicalizadas podrían estar más reacias inicialmente, pero si la relación laboral y la negociación colectiva funcionan bien, una vez superada esta fase inicial encontrarán un nivel de interlocución muy aprovechable.

Con respecto a la falta de confianza, cuando prepondera la relación de desconfianza entre los líderes y sus equipos se producen abusos, exceso de control y supervisión, se limita -cuando no se elimina- la creatividad y la innovación, etc. Por ello, si se quiere evolucionar hacia un trabajo con flexibilidad espacial, este tipo de líderes se muestran resistentes y contrarios, pues consideran que van a ser negativos para la propia organización y provocarán situaciones de abuso.

En estos casos, apuntan los expertos, deberá procederse a revertir esta situación, pues de lo contrario el proyecto de flexibilidad o teletrabajo correrá el riesgo de no avanzar, ocasionando una gran frustración. 

Liderazgo ejemplarizante

Todo el desarrollo, e incluso el éxito en la adopción de prácticas de flexibilidad residirá en el hecho de que el propio Comité de Dirección esté dispuesto a asumir el mismo tipo de cambio y transformación que el resto de la
organización.

Agendas compartidas, herramientas colaborativas, generalización del trabajo remoto más allá de la situación, orientación a resultados, foco en la planificación y anticipación, etc., son algunas de las premisas que a su vez forman parte de conceptos relacionados con la flexibilidad y las nuevas formas de trabajo.

Sin lugar a dudas, este es un verdadero cambio en la forma de trabajar, pero siempre y cuando se aplique también al conjunto de la organización, incluyendo al Comité Ejecutivo o de Dirección, y desde este liderazgo ejemplarizante, se indique la senda del avance y consolidación.

Con la excepción de muy determinados casos como start ups, empresas tecnológicas o consultorías, el Comité de Dirección tendrá una adscripción generacional distinta que el resto del colectivo, o buena parte de él, resaltando que muchos de sus miembros no serán nativos tecnológicos y por tanto deberán re-aprender determinadas formas de liderazgo y gestión digital.

Este cambio de rumbo en el liderazgo organizativo también debe transmitirse al resto de la plantilla, especialmente a los mandos intermedios, uno de los ejes esenciales para ejecutar el cambio, especialmente en lo que respecta a políticas como la flexibilidad y el trabajo en remoto.

Planificación

Las personas y las organizaciones con una potente cultura de planificación son mucho más proclives a implantar con éxito programas de flexibilidad, como el trabajo en remoto.

En general, en España se realiza una deficiente planificación de objetivos, metas, tareas, etc., conviviendo mejor con la improvisación. Algunas de las habilidades de esta cultura latina y de otras latitudes, destacan precisamente por gestionar lo improvisto o por innovar y crear soluciones alternativas ante el cambio.

¿Qué sucede cuando mi equipo o parte de mi equipo no está delante y a mi entera disposición? Que la necesidad de anticipación y de planificación se vuelve más necesaria y relevante, y es por ello por lo que es preciso dotar a las organizaciones de este tipo de culturas más preventivas, a fuerza de perder parte de su capacidad de improvisación.

De lo contrario, las políticas de flexibilidad (y no sólo el trabajo en remoto) se resentirán, si bien también se pueden aplicar metodologías que faciliten no tener que renunciar a cierto nivel de flexibilidad en la planificación, utilizando mecanismos de colaboración, comunicación y revisión.

Transversalidad en la comunicación

Uno de los efectos del trabajo a distancia que es preciso tener en cuenta y reducir en la medida de lo posible es el aislamiento del trabajador. Tal y como apuntan desde la Fundación másfamilia, este se puede combatir con fórmulas mixtas que combinen periodos de trabajo en la oficina (o en el sitio de trabajo que resulte) con otros en el domicilio, en el momento en que la situación lo permita.

Cuanto mayor sea la cualificación y el potencial de desarrollo del profesional, más necesario será atender y prevenir este efecto. La realidad demuestra que mucha de la información y de la comunicación interna fluye en espacios y momentos informales como comedores, espacios pre y post, reuniones, pasillos, ascensores, etc.

Por tanto, se precisa un cambio en la cultura de la comunicación interna para hacerla mucho más digital, junto con un verdadero proceso de trasformación para que el global de la información que reciban todos los profesionales sea el mismo, independientemente del lugar en el que estén trabajando.

Orientación a resultados

Por su parte, aquellas culturas organizativas acostumbradas a gestionar y poner el foco en el “end of the pipe” suelen tener mucho ganado, frente a otras culturas más controladoras y presencialistas.

Para los expertos es imposible desplegar una cultura de orientación al éxito, sin herramientas como el feedback, la planificación, la definición de objetivos, el alineamiento personal o el corporativo, entre otros.

Y, para hacerlo, las organizaciones más eficientes disponen de todo un sistema de procesos y comunicación preparado para trabajar en remoto.  Algunas de estas herramientas son:

  • ERPS
  • Herramientas de comunicación asíncronas y síncronas.
  • Herramientas colaborativas.
  • Feedback y EDP muy desarrollados.
  • Herramientas de Gestión de proyectos.

Las herramientas no son en sí importantes para determinar la proximidad de la cultura organizativa a la flexibilidad, pero son un reflejo del nivel de orientación a los resultados que tiene la compañía.

 

COMENTARIOS:

alva 27 abril 2020 08:54

cultura corporativa

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