Tendencias laborales y de employer branding en 2021

22/01/2021 · El mundo del trabajo ha cambiado de una forma que pocos podrían haber imaginado hace apenas un año. Los mejores empleadores están uniendo todas sus fortalezas para mantener a sus equipos felices, saludables y con ganas de desempeñarse mejor, a pesar de todas las dificultades. Por su parte, los líderes de RR.HH. tienen la oportunidad de aprovechar las lecciones aprendidas para rediseñar el nuevo mundo del trabajo en el que se alineen mejor los objetivos de negocio con las prácticas de bienestar y salud con los empleados.

Los datos de Eurostat muestran que de los 27 países de la UE, la proporción de personas de entre 15 y 74 años que se enfrentan una necesidad potencial de empleo en el segundo trimestre de 2020 ascendió al 14,6% de la población activa, 1,7 puntos porcentuales más que en el último trimestre de 2020.

En este contexto, desde la consultora internacional Top Employers hacen una radiografía global del ámbito del talento y el employer branding, desgranando las tendencias más emergentes y los retos más acuciantes en este sector.

Adaptándonos a las necesidades de los empleados

Como principal prioridad, las compañías deben proporcionar modelos de trabajo flexibles, priorizando y facilitando diferentes posibilidades de horario (formato comprimido, intensivo, opciones de trabajo mixto semi-presencial o a distancia), etc.

Además, también es importante tomar el pulso a sus plantillas, preguntándoles acerca de su Experiencia, ofreciéndoles feedback y asegurándonos de que estamos velando adecuadamente por su bienestar.

Otra recomendación de Top Employers en este ámbito es el fomento del uso de redes y herramientas de comunicación avanzadas para poder mantener una conversación fluida con nuestros colaboradores.

Mejorar las estrategias de trabajo en remoto

Sorprendentemente, a pesar de los desafíos de la pandemia, el análisis de la información obtenida de la encuesta de mejores prácticas de recursos humanos del Top Employers Institute no refleja un crecimiento en las políticas formales y globales de trabajo remoto.

Por lo tanto, y estando a principios de 2021, parece que es demasiado pronto para que las organizaciones sepan qué tipo de estándares globales deben implementar.

Si bien durante el 2020 se trató de improvisar, el próximo año será el momento en el que las organizaciones querrán hacer un balance de las lecciones aprendidas, medir lo que funcionó bien y lo que no antes de implementar cambios en su política a largo plazo.

Como recomendaciones, a continuación se presentan algunas de las buenas prácticas a tener en cuenta por los empleadores en el ámbito del teletrabajo:

  • Formar a los empleados sobre cómo utilizar las herramientas disponibles.
  • La empresa debe insistir a sus colaboradores, de la forma más respetuosa posible, sobre la necesidad de tener una buena presentación profesional (cámara, iluminación, etc.) y personal (a nivel de ropa, aseo) durante las videoconferencias. Esto es especialmente vital para las reuniones externas con los clientes, ya que la imagen de cada empleado es una extensión de la reputación de la compañía.
  • Otro consejo importante es capacitar a los líderes sobre cómo administrar sus equipos de forma remota.
  • Animar a los empleados a 'desconectar' y a establecer límites personales para que su hogar no se convierta en un 24 / 7 de la oficina.
  • Desalentar activamente el uso del correo electrónico fuera del horario de oficina. Eso marcará la diferencia en materia de cultura laboral.
  • Disponer de una política de 'no molesten' en vacaciones: los compañeros no deben ser molestados durante sus vacaciones, aunque no estén viajando a ningún lado.

Nuevas estrategias de employer branding

A medida que se desarrolla la crisis sanitaria, aspectos como la seguridad laboral se han convertido en una preocupación clave para quienes buscan empleo, junto con otras cuestiones relacionadas con el bienestar como el propósito corporativo, si la cultura es verdaderamente inclusiva y da voz a los empleados, etc.

En este sentido, las organizaciones líderes han estado revisando y actualizando sus propuestas de valor para empleados (PVE) durante el año pasado.

Estos son los temas clave que están surgiendo, según los datos de la encuesta de mejores prácticas de recursos humanos del Top Employers Institute:

  • Sentido de pertenencia: el 89% de las compañías quieren reflejar el deseo de los empleados de hacer el bien en el mundo a través del propósito corporativo.
  • Políticas coherentes: el 86% de los líderes en RRHH quieren alinear sus políticas y procesos de adquisición de talento con su EVP para garantizar una Experiencia de Empleado consistente.
  • Dar voz a los empleados: el 75% apuesta por incluir testimoniales de sus colaboradores para mostrar a los candidatos lo que realmente experimentarán si se unen a la organización, en primera persona y de forma creible gracias a los empleados como embajadores de marca.
  • Cultura inclusiva: Y el 76% reafirma quieren mostrar su cultura diversa e inclusiva a sus candidatos y stakeholders.

Diversidad e inclusión

A raíz de movimientos sociales como el Black Lives Matter, con un gran impacto en la conciencia colectiva y la opinión pública, los empleados están demandando a sus organizaciones iniciativas y medidas concretas para avanzar en diversidad e inclusión. Claramente, las organizaciones deberán ir más allá del enfoque tradicional de la diversidad de género si quieren seguir resultando atractivas para sus plantillas y potenciales candidatos.

Pero algunos de los cambios requieren intervenciones estructurales de varios años. Si bien la Diversidad y la Inclusión sigue siendo un imperativoclave para la inmensa mayoría de los mejores empleadores, es importante ver la diversidad desde una perspectiva cultural; no es solo un juego de números (por ejemplo, cuotas).

Del mismo modo, cumplir con los requisitos legales no es suficiente; los líderes deben ser proactivos para hacer de la D&I un componente básico de la cultura de la organización.

De hecho, los mejores empleadores están intensificando sus iniciativas de Diversidad e Inclusión este año.

Además de la diversidad de género, los pilares globales clave incluyen estrategias para apoyar a los grupos étnicos subrepresentados y crear un mejor ambiente de trabajo para las personas con distintas discapacidades.

A pesar de ser las dificultades para implementar estas medidas en ciertos países, las iniciativas para empleados gays, lesbianas, bisexuales y transgénero (LGBTi) continúan su tendencia ascendente -con un crecimiento de 10 puntos porcentuales en el último año-.

En cambio, sorprendentemente, la diversidad generacional sigue siendo una prioridad relativamente baja para los mejores empleadores.

Desde la perspectiva experta de Top Employers creen que las organizaciones deberían prestar más atención al tema debido a los desafíos que rodean a la fuerza laboral que envejece, así como a las oportunidades comerciales que surgen de una generación adinerada de consumidores mayores.

Crecimiento exponencial de las iniciativas de bienestar

El bienestar de los empleados ha sido tradicionalmente un tema de progresiva importantcia para las organizaciones. Hoy, en 2021, el 92% de las compañías Top Employers afirman que el bienestar es un imperativo estratégico para sus negocios, en comparación con el 83% de hace un año.

Cada vez más, los mejores empleadores asignan un porcentaje de su presupuesto total de recursos humanos a programas relacionados con la salud y el bienestar. De hecho, cada vez es más común contar con un rol específico para gestionar estos temas, en la figura del Chief Wellbeing Officer, o Responsable de Salud y Bienestar.

Además, la tendencia es asignar recursos adicionales a las organizaciones locales para impulsar actividades a nivel regional.

Fomentar el engagement en todas las fases de la EX

En el mundo laboral ultraconectado de hoy, el viaje de un nuevo empleado comienza antes de que firme su contrato de trabajo. Por lo tanto, es esencial proporcionar una experiencia atractiva desde el primer hasta el último paso del viaje del empleado.

Este trayecto comienza con el embarque previo, una práctica mediante la cual el nuevo empleado es tratado como parte de la empresa antes de empezar oficialmente su recorrido.

Aproximadamente, 4 de cada 10 empresas Top Employers han creado plataformas en línea para el onboarding. Cuando se diseñan con una interfaz de usuario atractiva, estas plataformas facilitan la transición del empleado a su nuevo entorno de trabajo y ayudan a garantizar que el contenido importante, como la capacitación en cumplimiento legal, se complete a tiempo.

De hecho, ahora un 92% de las compañías ya concibe el onboarding como una parte de todo un proceso y estrategia de EX, no como un evento o proceso único y diferenciado del resto, una cifra que ha crecido un 4% en el último año.

Y, además, también ha crecido un 7% el número de compañías que ofrecen una experiencia virtual de pre-boarding a sus candidatos antes de que empiece oficialmente su primer día, aunque se trata de una práctica que aún debe extenderse, ya que hoy en día solo el 41% de las organizaciones en el mundo la llevan a cabo.

Toma el pulso incluso en la entrevista de salida

Y no solo el preonboarding o el onboarding cada vez cuentan más, las organizaciones pioneras en employer branding también cuidan de la EX de sus colaboradores incluso cuando se van de la empresa.

En este sentido, las organizaciones que realizan entrevistas de salida de manera constante podrán recopilar información de alta calidad y pueden identificar los factores desencadenantes que hacen que las personas se "desenamoren" de la empresa.

Por supuesto, cada persona tendrá una historia diferente que contar. Por lo tanto, es importante buscar puntos en común y tendencias en los datos. Solo agregando los comentarios de cientos de entrevistas de salida, las organizaciones podrán abordar las causas fundamentales de la rotación de personal.

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