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in talent communication
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18/02/2021 · En un mundo en el que todo ha cambiado, los retos a los que se enfrentan los seleccionadores de personal y las organizaciones que buscan contratar personal son variados y complejos. No existe una solución universal para todos, pero desde Cornerstone OnDemand sí tienen el conocimiento para desgranar los cuatro pilares para impulsar la resiliencia en el reclutamiento del talento.
En su Guía, los expertos de Cornerstone OnDemand desvelan cómo integrar la resiliencia en los procesos de selección de acuerdo con este nuevo contexto y estar preparados para el futuro. Aunque uno no puede planificar lo desconocido, sí debemos estar listos para adaptarnos cuando llegue el momento.
La selección de personal ha cambiado radicalmente de la noche a la mañana. Si bien la pandemia ha revelado numerosos puntos débiles en este ámbito, también ha brindado la oportunidad de detectar la falta de preparación en este terreno y resolver los problemas para evitar que empeoren más adelante.
No obstante, lograrlo implica fomentar la resiliencia, de manera que los responsables de selección comprendan cuándo adquirir, tomar prestadas o desarrollar las destrezas que necesita la organización y llevar a cabo una correcta gestión y puesta en práctica a gran escala.
En este sentido, los líderes en reclutamiento tienen que equilibrar cuidadosamente los beneficios para la empresa y para los trabajadores e integrar en sus procesos los siguientes pilares: agilidad, sinceridad, aptitudes y aprendizaje.
Así, de acuerdo a Cornerstone, los 3 desafíos actuales de los equipos de Adquisición de Talento son:
Bajo esta perspectiva, analizamos los 5 pilares para fomentar la resiliencia a la hora de contratar:
Durante el punto crítico de la pandemia, muchas compañías modificaron completamente sus operaciones para centrarse en lo que más importaba entonces, como por ejemplo SEAT, que alteró la producción de su planta en Cataluña para fabricar respiradores en lugar de automóviles.
Pues bien, los responsables de selección deberían tomar nota y seguir su ejemplo. Ahora es el momento de replantearse y redefinir la adquisición de talento.
Como sabemos, el confinamiento agilizó la adopción de determinados métodos de selección y la toma de pequeñas decisiones que antes dependían de la aprobación de varias personas. Por ejemplo, los procesos virtuales fueron sustituyendo las entrevistas tradicionales en persona a lo largo de la pandemia.
Por otro lado, digitalizar los procesos no es lo único que fomenta la agilidad. Con el fin de adaptarse, los responsables de selección también pueden recurrir a técnicas utilizadas por las grandes empresas del sector, como la ludificación o gamificación y la evaluación de habilidades desde buen principio y las comunicaciones automatizadas para gestionar grandes volúmenes de solicitudes sin necesidad de conocer personalmente a cada candidato.
Esta estrategia también fuerza las organizaciones a eliminar fases innecesarias que a menudo no ayudan a dar con el candidato más apto. Si desean seguir el vertiginoso ritmo del cambio en la selección de personal, las organizaciones deberían ordenar a los equipos de Adquisición de Talento que centren sus energías en proyectos a corto plazo.
Así podrán analizar la situación actual en su industria y actuar en consecuencia experimentando y cambiando de estrategia según los requisitos del momento para luego revaluar las cosas e implementar lo que funcione mejor.
Ninguna empresa puede ocultarse de los medios de comunicación, que han dejado a muchas de ellas en evidencia a causa de la pandemia.
Del mismo modo que las reseñas negativas sobre un producto o servicio pueden influir en la decisión de no adquirirlo, las experiencias insatisfactorias de empleados y candidatos pueden afectar negativamente a los procesos de selección futuros. Como es bien sabido, en Glassdoor y otros sitios similares figuran reseñas sinceras sobre innumerables organizaciones que pueden resultar perjudiciales o provechosas.
Junto con las altas expectativas de candidatos y empleados, otro efecto directo de la pandemia es que se ha acelerado la necesidad de humanizar a los trabajadores y proporcionarles una red de protección social.
En la realidad actual, los empleados valoran la transparencia y las relaciones humanas más que nunca. Estos quieren encontrar nuevas maneras de mantenerse en contacto con sus compañeros y superiores, así como recibir comunicaciones claras por parte de dirección y saber que lo que esperan de ellos puede variar cuando lo hagan las circunstancias.
Por otro lado, también está creciendo el compromiso de las organizaciones de ofrecer ayuda en cuestiones de salud mental y crear una cultura inclusiva (incluso virtualmente).
En la Experiencia del Candidato, que comienza incluso antes del proceso de solicitud, la comunicación es un factor decisivo de principio a fin. Exponer casos de éxito auténticos de la compañía y basar en ellos la estrategia de contratación no solo demuestra a los candidatos qué significa trabajar allí, sino que transmite los valores de la marca con elocuencia.
Si una organización desea mantenerse al día y alcanzar sus objetivos empresariales, debe adaptar las aptitudes de su plantilla.
El laboratorio de investigación de Cornerstone halló que el 83 % de los directivos dieron prioridad al desarrollo de competencias el año pasado, un incremento notable en comparación con el 63 % correspondiente a los últimos cinco años. Esto explica la transición que se ha producido en la contratación de personal: ahora se valoran más las aptitudes que la experiencia.
No obstante, los responsables de selección deben tener muy claro qué destrezas conviene adquirir, tomar prestadas o desarrollar, es decir, cuáles hay que buscar en nuevos candidatos, cuáles hay que externalizar y cuáles hay que fomentar entre los empleados con potencial para obtenerlas o perfeccionarlas.
Por ello, los profesionales en este ámbito deberían centrarse en las aptitudes y conectar la estrategia de aprendizaje con la estrategia de contratación. Se trata de tener claro hasta qué punto debe encajar el candidato.
Lo mismo ocurre con los procesos internos. Ofrecer oportunidades de crecimiento a los empleados existentes permite a las compañías llenar las vacantes con personas de confianza y fortalece la cultura de ascenso en el seno de la empresa.
Las organizaciones no suelen contemplar el aprendizaje en el área de selección de personal y tan solo lo promueven entre los empleados ajenos al departamento de Recursos Humanos.
No obstante, y tal como se ha visto a lo largo de la pandemia, el aprendizaje es el motor de la versatilidad y, para reaccionar eficazmente ante el cambio, los equipos de RR. HH. deben incentivarlo entre todos los empleados, incluidos los líderes en reclutamiento.
Así, los responsables de selección suelen vender la cultura del aprendizaje, así que también deberían sacar provecho de ella. Los solicitantes de empleo buscan activamente empresas que propugnen valores sociales como la igualdad en materia de género, raza y edad, la sostenibilidad y el bienestar, entre otros.
Los equipos de adquisición de talento, en su papel de rostro visible de la organización, deben estar preparados para hablar en su nombre sobre estas cuestiones y ser conscientes de su papel a la hora de defenderlas.
Por lo tanto, los responsables de selección y contratación deben evitar caer en la parcialidad inconsciente y velar por la diversidad en la contratación, así como aplicar las prácticas recomendadas para entrevistar y colaborar con las personas adecuadas. Todo ello se puede asimilar y promover mediante una estrategia de aprendizaje acertada.
El ámbito de la adquisición de talento suele ir rezagado en lo que a tecnología se refiere; al parecer, solo en el 6% de las funciones de contratación se aplican recursos y procesos punteros. Pero dado que la pandemia ha obligado a acelerar la digitalización en este campo, ha llegado la hora de adoptar las nuevas tecnologías y revolucionar la estrategia de adquisición de talento.
En este sentido, es vital saber qué procesos automatizar y cuándo recurrir al indispensable toque humano al tratar con el candidato, es decir, los responsables de selección deben conocer y utilizar bien la tecnología.
En resumen, de acuerdo a Cornerstone OnDemand estos son los 5 beneficios se usar la tecnología para mejorar la selección de personal:
Conoce las mejores empresas en las que trabajar.
