3 errores comunes de los responsables de RRHH a la hora de reclutar

El reclutamiento, la entrevista, la contratación y la incorporación de un solo empleado es un proceso que requiere de mucho tiempo. También es una de las habilidades más difíciles de aprender para un profesional de recursos humanos ya que, a no ser que pertenezca a una empresa en pleno crecimiento, es difícil poner en práctica. De este modo, equivocarse a la hora de considerar una persona ‘apta o adecuada’ para una determinada función es fácil.

Existen una serie de parámetros que son sencillos de respetar, tener en cuenta si la persona entrevistada o analizada cuenta con las habilidades que el puesto de trabajo requiere, si se ha desempeñado en tareas similares con anterioridad y qué resultados ha obtenido tras ello.

Las pruebas prácticas también ayudan a esta tarea, sin embargo, hay una serie de motivaciones subconscientes y emocionales que pueden afectar a la decisión final y que pueden hacer que, una vez contratada dicha persona, al obtener los primeros resultados de su trabajo, estos no sean todo lo satisfactorios que se esperaban. Esto es así, según un artículo  publicado por Harvard Business Review (HBR), porque las expectativas de los reclutadores son elevadas o poco realistas.

Algunos de los pensamientos que hacen que los responsables de recursos humanos no acierten en sus decisiones, parten de un planteamiento equivocado. Pensar, por ejemplo, en contratar a alguien que haga las cosas de la misma manera que uno mismo, es presuponer que sólo hay una manera correcta de hacer las cosas o que, la propia, es la mejor de todas. De esto mismo habla a HBR la investigadora Lauren Rivera, quien asegura que "lo que la mayoría de la gente está buscando es 'yo'".

Los estudios de Rivera concluyen en que, ante una situación en la que los entrevistadores no tienen claro qué es lo que la organización busca, a menudo, recurren a sí mismos para determinar dichos parámetros.

El segundo de los errores que, en este sentido, se suele cometer se refiere a la búsqueda de alguien que haga todas esas cosas molestas que no se quieren hacer. Este impulso de evitar las responsabilidades que resultan tediosas, desafiantes o desagradables (por ejemplo ejecutar despidos), aunque comprensible, es aún más peligroso, pues se tendrá problemas para atraer a personas talentosas a un trabajo que es aburrido o con un alto componente negativo.

Finalmente, los reclutadores también erran a la hora de sobrevalorar o infravalorar las habilidades de una persona sólo porque no se cuentan con ellas. Según HBR, a veces, bajo esta percepción también puede haber un trasfondo de envidia, ya que pueden sentirse amenazados por los candidatos que tienen talentos que le hacen falta a la organización. En este sentido, si bien contar con personas con habilidades diversas es positivo, hay que valorarlas en su justa medida.