La satisfacción del empleado, el objetivo estratégico de las organizaciones

Los expertos en Employer Branding, a la hora de guiar a las empresas en el proceso de construcción de una marca empleadora atractiva, aseguran que no hay un elemento que aporte más beneficios a una organización, que trabajar la satisfacción del capital humano que buscan atraer y/o retener. Según revelan, al cumplir sus expectativas desde un enfoque global, es decir, atendiendo a sus aspiraciones profesionales y deseos personales, se proyecta una imagen positiva de la compañía para la que se trabaja, lo cual redundará en una mayor capacidad para convertirse en una marca de referencia para el talento externo.

Asimismo, existen estudios que apuntan a que un empleado feliz con su puesto de trabajo y la forma en la que desempeña su función en la organización, le permite rendir el doble, estar más motivado, comprometido y ser, por ello, más productivo.

En este sentido, a fin de conocer cómo de satisfechos están los profesionales, hay compañías - sobre todo las multinacionales- que evalúan mediante encuestas el clima laboral de sus organizaciones, al tiempo que emplean dichos datos para saber qué tipo de políticas deben aplicar y cuáles son los elementos a mejorar como, por ejemplo, sus planes formativos, políticas de promoción, uso de tecnología, estrategia comunicativa, calidad de las relaciones laborales de la empresa etc.

En todo este proceso hay una figura clave: el líder, encargado de “enganchar” a la plantilla a la empresa, ya que “un mal líder puede ahuyentar al talento”, tal y como explica Jane Bamford, directora de Hays Regiones, al diario La Razón. “Creo que un empleado entregado, fiel a los valores de la empresa y que trabaja a gusto, marca la diferencia en cuanto al nivel de satisfacción del cliente. Por tanto, el rol del director de recursos humanos es implantar actuaciones en todos los niveles no sólo para retener el talento, sino para asegurar que los trabajadores sean los más productivos posible”, añade.

Para ello es necesario, además, contar con una estrategia comunicativa que parta desde la dirección de la compañía, la cual será la responsable de explicar cuáles son los objetivos a corto, medio y largo plazo. “Hay empresas que estimulan a sus empleados en una especie de simulación del “viaje del cliente” para que se pongan en su piel. Un cliente puede olvidar qué le dijeron, pero nunca cómo le hicieron sentir”, declara Bamford.

No obstante, pese a ser conscientes de que la creación de un buen ambiente de trabajo permite contar con trabajadores más satisfechos, el reto es grande, dado que un estudio de Harvard Business School apunta a una pérdida de la motivación laboral, tras seis meses en el puesto de trabajo. Algo que sucede en un 85% de los casos.

“En términos generales, es importante la retribución, pero no es el único factor, también lo es la carrera, la cultura y los compañeros o la marca y el posicionamiento de la empresa y claro, como no, el trabajo que va a desempeñar”, explica a La Razón Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, que explica cuáles son las variables que inciden en la calidad del trabajo de los profesionales: el entorno en el que trabajan y las herramientas que disponen; el talento que poseen, es decir, sus conocimientos, habilidades y competencias; y su compromiso. “De las tres, la más importante es el compromiso ya que es un multiplicador de las anteriores y cuanto mayor es el compromiso mayor es el retorno de la inversión”, añade.

Finalmente, Miguel Valdivieso, director de Randstad Human Capital Consulting, expone al diario la importancia de diseñar acciones a medida a fin de que la generación de satisfacción sea efectiva. Para ello, hay que “ser consciente de los diferentes perfiles existentes en una organización y las diferentes motivaciones profesionales que tiene cada perfil”. También es importante “construir esa propuesta de valor desde la voz profesional y asegurar una experiencia de empleado que la desarrolla”, así como medir sus resultados “de manera abierta e involucrando a los profesionales, para garantizar que evoluciona conforme a lo que valoran y no conforme a nuestras creencias”, señala.