Las 4 tendencias que las grandes empresas y sus RRHH seguirán este 2019

De acuerdo con el estudio ‘Global Talent Trends 2019’ (Tendencias de Talento Global 2019) de Mercer, casi tres cuartas partes (73%) de los ejecutivos consultados predicen una transformación del sector significativa en los próximos tres años, en comparación con el 26% en 2018. De ahí que uno de los principales focos de interés de los líderes sea la preparación de la organización a los cambios que el nuevo contexto laboral traerá consigo, incluyendo una mayor capacidad para cerrar la brecha de habilidades y evitar la resistencia cultural al cambio, lo cual es de suma importancia dado que solo uno de cada tres ejecutivos califica la capacidad de su compañía para mitigar los riesgos de capital humano de “muy efectiva”.

Asimismo, el estudio indica que, en el clima de incertidumbre actual, los empleados buscan estabilidad en el trabajo. De hecho, según Mercer, la seguridad en el empleo es una de las tres razones principales por las que los empleados se unieron a su empresa y la razón principal por la que se quedan. Sin embargo, uno de cada tres empleados está preocupado de que Inteligencia Artificial y la automatización reemplacen su trabajo, pese a que las estimaciones del Foro Económico Mundial anticipan que dichas tecnologías crearán 58 millones de nuevos empleos netos para 2022.

En esta línea, los expertos revelan que la única manera de ayudar a los empleados a sentirse seguros es fomentar las conexiones humanas. En este sentido, el estudio indica: “Los empleados prósperos (aquellos que prosperan en las áreas de salud, riqueza y carrera) tienen el doble de probabilidades de describir su rol como ‘enfocado en las relaciones laborales’ y su entorno laboral como colaborativo"

"El futuro del trabajo tiene que ver con la conectividad, es decir, con la creación de un entorno de trabajo que atraiga a la fuerza laboral de hoy, con la construcción de un sentido de identidad coherente, generando conexiones y utilizando datos para personalizar la experiencia", afirma Kate Bravery, Líder de Soluciones Globales de Carrera de Mercer.

Por su parte, Ilya Bonic, Presidente de Mercer Career, asegura: “En los últimos años, las organizaciones han pasado de la anticipación a la acción para prepararse para el futuro del trabajo”. “Pero corren el riesgo de desconcertar a las personas con demasiados cambios, ignorando los valores que los individuos admiran e inundándolos con un proceso interminable”, advierte.

Por otro lado, sobre la base de este análisis, Mercer ha identificado las cuatro principales tendencias que las empresas están siguiendo y seguirán este 2019: alinear el trabajo con el valor futuro, desarrollar la resonancia de la marca, organizar la experiencia laboral y ofrecer un cambio liderado por el talento.

Alinear el trabajo al valor futuro

La Inteligencia Artificial y la automatización continúan transformando el panorama competitivo, ya que el 60% de las empresas planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses. Asimismo, casi un tercio (30%) de las empresas creen que pueden cambiar a gran velocidad, en comparación con el 18% de 2018, pero a medida que las empresas avanzan hacia estructuras de trabajo más planas y culturas de trabajo más ágiles, las ventajas de la reestructuración disminuyen.

Al mismo tiempo, la suite C designa el rediseño del trabajo como el área de inversión de talentos con el mayor potencial de retorno de la inversión, y el 65% de los empleados están pidiendo responsabilidades más claramente definidas. En este sentido, el desafío para Recursos Humanos es, según Mercer, construir una estrategia de personal integrada (un enfoque implementado cuatro veces más frecuentemente por compañías de alto crecimiento) y aprovechar el análisis del talento correcto –fomentando la adquisición de las habilidades que necesitan incorporar- para tomar las decisiones correctas y dirigir el cambio organizacional.

Mercer también destaca que “una nueva versión de los trabajos, basada en un análisis de dónde se superponen las tareas, qué actividades son críticas para el futuro y que se volverán obsoletas, es vital para alinear el trabajo con el valor futuro”.

Construcción de Resonancia de Marca

El estudio indica que con dos de cada cinco empleados planeando dejar su organización en los próximos 12 meses y el 97% de los ejecutivos de C-suite prediciendo un aumento en la competencia por talento en ese mismo período, el mantra tradicional de "atraer y retener" se está reemplazando por "atraer y atraer continuamente".

Asimismo, Mercer señala que lo que atrae a los empleados potenciales puede variar mucho, sin embargo, solo uno de cada cuatro líderes de Recursos Humanos usa el análisis para comprender por qué las personas eligen unirse a su compañía. Por ello, Mercer indica que la recopilación de información sobre cómo está resonando la propuesta de valor puede ayudar a dar forma a los mensajes a los candidatos.

“Lo que importa a los empleados y solicitantes de empleo es la forma en que una empresa realiza negocios y defiende los valores de su marca. En un mundo social y transparente, las líneas se difuminan entre la marca de consumo de una empresa y su propuesta de valor de talento (TVP, por sus siglas en inglés)”, destacan los autores del estudio.

En este sentido, los datos indican que las compañías exitosas se aseguran de que su marca resuene en todos los segmentos de la fuerza laboral. De hecho, el 68% de las organizaciones de alto crecimiento diferencian su TVP a diferentes grupos, en comparación con el 47% de las empresas de crecimiento moderado.

“La filosofía de recompensas totales de una organización es un área donde los valores de la marca pueden brillar”, apunta el estudio. Una información que también avalan las cifras: los empleados prósperos tienen cuatro veces más probabilidades de trabajar para una empresa que garantiza la equidad en las decisiones de pago y promoción (78% frente a 18%).

Mejorando la experiencia laboral

Una experiencia de trabajo efectiva y relevante es esencial para retener a los mejores talentos. Esta es otra de las conclusiones a las que ha llegado Mercer, que también indica: “los empleados prósperos tienen tres veces más probabilidades de trabajar para una organización que permite la toma rápida de decisiones (81% frente al 26%) y que les proporciona herramientas y recursos para que puedan realizar su trabajo de manera eficiente (82% frente a 30%).

Junto a ello, los planes de desarrollo profesional personalizados y simplificados son un elemento clave para los empleados, dado que más de la mitad (56%) de ellos desean un aprendizaje efectivo y adaptado para ayudarles a desarrollar sus habilidades y prepararse para futuros trabajos. En este sentido, la tecnología desempeña un papel fundamental: las empresas de alto crecimiento tienen el doble de probabilidades que las empresas de crecimiento moderado de proporcionar una experiencia totalmente digital para los empleados.

“Con el trabajo remoto y el trabajo en equipo virtual cada vez más una realidad, la calidad de la experiencia de cada empleado depende, en gran medida, de la colaboración digital sin fricción. Pero la inmediatez y el volumen de información que ofrece la tecnología puede ser demasiado, y el cambio constante solo disminuye las capacidades de absorción de los empleados. Permitir que la fuerza laboral prospere requiere un rediseño de la experiencia laboral para garantizar que la información y las oportunidades correctas estén visibles en el momento adecuado y para fomentar el sentido de conexión de los empleados entre sí y con su empresa”, destaca el informe.

Entregando un cambio guiado por el talento

Para garantizar que el talento se encuentre en el centro del cambio, RRHH debe tener voz en la transformación del negocio. El estudio de este año encontró que el 61% de los líderes de recursos humanos involucrados en la planificación de la implementación de proyectos de cambio importantes, y el 54% involucrado en la ejecución de esos planes. Sin embargo, solo dos de cada cinco líderes de recursos humanos participaron en la etapa de generación de ideas de las iniciativas de transformación.

Por este motivo, Mercer advierte: “el ‘desgaste de los empleados’ y la ‘disminución de la confianza de los empleados’ son dos de los principales desafíos en el próximo año". Asimismo, destacan que estos hallazgos apuntan a "la necesidad de esfuerzos de transformación para centrarse en el diseño centrado en las personas y mejores métricas de talento para comprender cómo las personas están experimentando y abrazando el cambio".