6 pasos que ayudan a eliminar los sesgos en la contratación y a construir equipos diversos

04/07/2019 · Al hablar de diversidad, todos los expertos en recursos humanos coinciden en los beneficios que este factor reporta en términos de innovación, creatividad y competitividad del negocio. Sin embargo, para lograr estas ventajas, las empresas deben asegurarse de contratar a los candidatos adecuados, con perfiles distintos, atendiendo a distintas variables: de edad o generacional, de género, cultural, formativa etc.

Cuando se trata de contratar candidatos diversos, las buenas intenciones no necesariamente conducen a buenos resultados. De hecho, según reconoce Ruchika Tulshyan, escritora y fundadora de Candor, una firma de estrategia de inclusión, en un artículo publicado por Harvard Business Review (HBR) son muchos los casos en los que son los propios profesionales de recursos humanos los que caen en sesgos inconscientes, eliminando potenciales candidatos y limitando la capacidad de una compañía de crear equipos heterogéneos.

En este sentido, la experta indica que, pese a que cada vez son más las empresas que implantan políticas inclusivas en sus procesos de selección de nuevo persona, dichas iniciativas de diversidad no remedian por sí solas la falta de representación equitativa en las empresas y, por ello, invita a los responsables de estos procesos a “abordar su propio sesgo”, aceptando que “todos estamos biológicamente programados para alinearnos con personas que son similares a nosotros, rechazando así a quienes consideramos que son diferentes”. A este proceso se le llama ‘sesgo de similitud o afinidad’ y, para Tulshyan, las claves para combatirlo son seis:

  1. Asumir que se está siendo exclusivo, incluso si es de manera inconsciente. El primer paso para solucionar el problema, reside en reconocer en que se tiene. Por ello, la fundadora de Candor explica a HBR la importancia que tiene que los profesionales de RR.HH. sean conscientes de que a la hora de contratar a un candidatos, la tendencia será inclinarse por aquellos que comparten su raza o género, que estudiaron en la misma universidad o centro, que habla el mismo idioma o le recuerda a su ‘yo’ más joven.

  2. Ampliar el conocimiento sobre los colectivos vulnerables. Asimismo, Tulshyan aconseja aprender de la experiencia de las comunidades con poca representación en el trabajo para ampliar el conocimiento que se tiene y eliminar los prejuicios que hay ligados a ellas. “Esto no solo ayudará a descubrir los sesgos que están afectando a las decisiones de contratación, sino que también le brindará el marco y el lenguaje para reconocer, y posiblemente denunciar, los sesgos que se producen en otros procesos de la empresa”, apunta.

  3. Cuestionar las razones y motivaciones que han intervenido en la toma de decisiones. “Al reconocer explícitamente que todos tenemos sesgos inconscientes y al crear un espacio para llamarlos, existe la oportunidad de responsabilizarnos a nosotros mismos ya los demás”, señala la experta que, de este modo, invita a hacer una reflexión profunda sobre los argumentos que llevan a determinar la idoneidad de un candidato u otro.

  4. Reducir la influencia de las opiniones exteriores. Ligado al punto anterior, Tulshyan recomienda hacer uso de las nuevas tecnologías que ayudan a hacer más objetivo el proceso de contratación, además de reducir el número de opiniones ajenas tenidas en cuenta, antes de decidir a qué aspirante se le brinda la oportunidad laboral para, de este modo, limitar la posibilidades que tiene un sesgo inconsciente de afectar a la decisión final.

  5. Aplicar un enfoque inverso durante la evaluación del perfil del candidato. Una de las técnicas que ayudan a reconocer cuándo un proceso de evaluación está siendo injusto, es trasladar todo aquello que está siendo valorado como ‘puntos débiles’ o aspectos negativos en un candidato perteneciente a uno de esos colectivos vulnerables, como si fuera de otro aspirante, cuyo perfil encaja con el perfil general de la plantilla de la empresa. De esta forma, es posible ver si ese aspecto a priori negativo, lo es realmente por sí mismo o hay ligado a él un sesgo relacionado con el perfil del candidato/a.

  6. Comprender cómo la reducción del sesgo podría beneficiarlo personalmente. Finalmente, a la hora de evaluar la idoneidad de un candidato, Tulshyan aconseja pensar en los beneficios que aportaría contar con un perfil que es diferente. Por ejemplo, si la plantilla es principalmente masculina, elevar la proporción de mujeres con una nueva candidata o ver de qué forma un aspirante, con una formación distinta a la que tiene el común del equipo al que se va a integrar, podría contribuir al negocio.

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