Las organizaciones con una sólida EVP aumentan un 30% el compromiso de sus empleados

28/05/2020 · La actual hipercompetencia en el mercado demanda disponer de una Propuesta de Valor como Empleador (EVP) sólida, ya que esta describe cómo el mercado laboral y los empleados perciben el valor que ganan los empleados al trabajar en una organización. Reconocemos que no es fácil, ya que muchas veces existe una brecha significativa entre la promesa y la realidad, que no tiene otra consecuencia que reducir el compromiso de los empleados.

Según un estudio de Gartner, el 69% de las organizaciones que cuentan con una sólida EVP pueden reducir en un 69% los índices de rotación en un año y aumentar el compromiso de nuevos empleados en casi un 30%.

Contar con una EVP auténtica y diferenciada de las demás permitirá a las empresas atraer el mejor talento y aumentar el compromiso de los empleados. Por ejemplo, señalan desde Gartner, una organización puede reducir la prima de compensación en un 50% y alcanzar un 50% más en el mercado laboral si los candidatos consideran atractiva su EVP.

Pero para poder fortalecer nuestra marca empleadora, primero debemos entender las expectativas y las preferencias de nuestros empleados y potenciales candidatos. Identificar primero, a quiénes queremos llegar y atraer, para a continuación, analizar si nuestros atributos que nos definen como marca empleadora les pueden encajar.

Si este es el caso, la siguiente pregunta que deberemos formularnos es: ¿contamos con una EVP definida y diseñada lo suficientemente atractiva? Si la respuesta es sí, el siguiente paso es dar visibilidad a nuestra EVP. ¿Cómo? El employer branding, es decir, la comunicación innovadora de nuestra marca empleadora será el mejor aliado para conectar con nuestros potenciales candidatos, y mostrarles lo atractivo de trabajar en la organización.

el 69% de las organizaciones que cuentan con una sólida EVP pueden reducir en un 69% los índices de rotación en un año

En un mundo globalizado e hiperconectado, llegar al talento no es fácil. No todos los mensajes sirven para todo tipo de personas, y es por eso que surge la necesidad de segmentar nuestros mensajes como marca empleadora, en función del target al que nos dirigimos, y al canal de comunicación que utilice cada uno. De la misma forma que el marketing asociado al negocio lo hace, ¿por qué no aplicarlo a nuestra estrategia de atracción y fidelización del talento?

De hecho, actualmente de los líderes de recursos humanos se espera que diseñen estrategias de talento que faciliten la ejecución de estrategias comerciales y que, con su contribución, hagan crecer el negocio. Para ello, es imprescindible alinear nuestra EVP con nuestra marca empleadora. Solo de esta manera, llegaremos a los targets más críticos.

Por último y no menos importante, surge la duda del canal. ¿En cuál centrarnos? Depende, pero sí que lo que tenemos claro es que la omnicanalidad ha venido para quedarse, y dada la diversidad de canales y formatos, es clave poder diseñar una estrategia general de comunicación de la marca empleadora, que defina los mensajes a viralizar diferentes en función de si se difundirán a través de la página web corporativa, redes sociales, anuncios, vídeos de employer branding, etc.

Solo de esta manera conseguiremos reforzar nuestra EVP, y por lo tanto, contribuir al crecimiento del negocio.

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