Los 50 mejores directores de Recursos Humanos

21/04/2021 · La pandemia ha planteado muchos cambios en el ámbito del trabajo corporativo. Las reglas del juego que se estaban aplicando hasta ahora ya no sirven. Se han modificado los modelos de negocio y se han implantado nuevas formas de trabajo, como el trabajo híbrido o el teletrabajo. Además, se han digitalizado de forma abrupta muchos de los pocesos que ocupan lugar en una empresa, sobretodo, en el departamento de Recursos Humanos. Por ello, la figura de director de RRHH está tomando cada vez más relevancia, y aun más, en el liderazgo del cambio cultural    

El director de Recursos Humanos ha pasado de ocupar una posición transaccional a liderar el cambio cultural de las empresas, una tendencia, que como explica Raquel Larena, directora general de Talento, Cultura, Marca y Producto de Randstad, se ha desarrollado sobre todo durante los últimos cinco años, pero que la pandemia ha acelerado.

 

Como resultado, los profesionales con competencias para un liderazgo más humano y con visión de marketing han ganado mucha ventaja competitiva con respecto al resto, mientras que quienes no contaban con este perfil han tenido que acelerar sus competencias en estas nuevas skills.

 

La disrupción provocada por la pandemia en 2020 ha dejado claro que “el presentismo ha muerto”, afirma Larena. “Los equipos han demostrado una responsabilidad y una capacidad de trabajo que prueban que las empresas deben potenciar el trabajo por objetivos y no los horarios”, agrega. Las limitaciones por los confinamientos han puesto también de manifiesto la importancia de contar con equipos con conocimientos transversales: aquellas con especializaciones rígidas han demostrado ser profundamente improductivas, con áreas, como la de Comunicación, a pleno rendimiento, y otras paradas.

 

“Las empresas deben ser flexibles para adaptarse por igual a las épocas de altísimas demandas y a los valles. Y esto lo resolverán externalizando los equipos de contratación y conservando in house los de gestión del talento”, afirma la experta. Esto no se limita a su captación, sino a su experiencia diaria en la empresa. De ahí la importancia de que estos líderes sean capaces de detectar los momentos de frustración en sus empresas, así como los que enamoran y mejorar toda la vida laboral de sus talentos, sea breve o larga. Esto es lo que se conoce como employer branding, pero el posicionamiento de la empresa en el mercado, algo muy conectado con el marketing.

 

Para elaborar esta lista se ha partido de la información recogida en «Las 50 mejores empresas en las que trabajar 2020”, publicada en el nº71 de FORBES, y se ha tenido en cuenta tanto la opinión de sus empleados sobre la cultura de empresa y el cuidado de su bienestar o el foco en su desarrollo profesional, recogida en un exhaustivo cuestionario elaborado en colaboración con Sigma Dos, como la gestión de los equipos y el teletrabajo en los meses de pandemia.

 

  • Bárbara Arimont – NESTLÉ. Dentro del área de RR HH, Arimont dirige un equipo de unas 100 personas, en el que predominan las mujeres (son el 75%), dedicadas a la gestión del talento, la selección, la formación, el desarrollo de la carrera profesional de sus empleados y la seguridad y el bienestar de la plantilla. Con un modelo de liderazgo basado en inspirar a las personas, buscan desarrollar tanto el talento como los equipos, con objetivos de desarrollo sostenible. Los trabajadores hacen su propia autoevaluación de competencias.
  • Alexandra Brandão – BANCO SANTANDER. El modelo de procesamiento del lenguaje que ha implementado el Banco Santander no sólo es pionero en la aplicación de la tecnología en el análisis interno de la compañía –es capaz de leer los 400.000 comentarios de sus encuestas de satisfacción de los empleados, que la central recibe en 18 lenguas distintas–, sino que permite escuchar mejor a los empleados y sus necesidades. Para su directora de Recusos Humanos, “forma parte del compromiso de la entidad por la innovación y la transformación de todos los procesos de gestión de personas”.
  • Gabriel Cánaves Picornell – MELIÁ HOTELS INTERNATIONAL. La convivencia de dos generaciones muy diferentes, en palabras de Ribes, con personas que llevan más de 20 años en la compañía y los jóvenes que se han ido incorporando más recientemente, les ha obligado a poner en marcha acciones para conocer mejor a los recién llegados y transmitirles la cultura de empresa. El Programa de Desarrollo es una de estas iniciativas, que es, cuenta, como un plan de bienvenida muy exhaustivo. Si una cosa tiene clara Ribes que ni el éxito ni el fracaso dependen de una sola persona.
  • Eloy del Moral – LEROY MERLIN. Con más de 13.500 trabajadores en España, Leroy Merlin tiene un objetivo que no se cansa de repetir: “Despertar en cada persona la motivación de crear entornos donde vivir mejor”. Según ha contado Del Moral, “la compañía fomenta la participación”, con políticas que fomentan la calidad del empleo, la igualdad de oportunidades y la salud y la seguridad. ¿Una? Desde entrar en plantilla: su app Come in proporciona a los colaboradores la información necesaria antes y durante su incorporación.
  • José Luis Las Heras – TK ELEVATOR. TK Elevator, anteriormente thyssenkrupp Elevator, cuenta con 50.000 empleados en 1.000 ubicaciones diferentes en 65 países, lo que garantiza, explican, oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional en todo el mundo. Todo ello en un ambiente que fomenta el respeto, la tolerancia y la diversidad. El grupo ofrece formación continua a través de su plataforma digital, SEED Campus y, dentro de su go to market, enamoran a los candidatos por su compromiso sostenible y su impacto en la sociedad.
  • Paco León – BAYER ESPAÑA. Para el director de RR HH de Bayer España, una persona motivada vale por dos, porque innova y cumple sus objetivos. Para conseguirlo, la compañía se apoya en grandes proyectos, pero también en los detalles. Desde remuneraciones competitivas o el trabajo en equipo hasta la participación de los talentos de la empresa en la innovación o trabajar por la conciliación y la flexibilidad. Antes de que la pandemia trastocara las organizaciones Bayer España ya había implementado un sistema de teletrabajo.
  • Helena Matabosch – UNILEVER ESPAÑA. Dentro de la estrategia de transformación digital de Unilever España, el área de Recursos Humanos ha adoptado la inteligencia artificial para su programa de selección de jóvenes talentos. La IA ayuda a crear un perfil cognitivo y competencial y elegir a las personas más adecuadas para los puestos. No sólo las competencias de los empleados son importantes, también lo es el reciclaje permanente, algo en lo que Unilever apoya a sus trabajadores.
  • Enrique Puig – IKEA. A principios de 2020, Ikea repartió un bono de más de 11 millones de euros en forma de paga extraordinaria entre sus 7.515 empleados en España “como agradecimiento por su compromiso con el negocio y su contribución a los resultados obtenidos”. Desde que puso en marcha este programa de incentivos hace seis años, la editora sueca de mobiliario ha repartido más de 60 millones de euros.
  • Pedro Ribes – GRUPO CATALANA OCCIDENTE. La convivencia de dos generaciones muy diferentes, en palabras de Ribes, con personas que llevan más de 20 años en la compañía y los jóvenes que se han ido incorporando más recientemente, les ha obligado a poner en marcha acciones para conocer mejor a los recién llegados y transmitirles la cultura de empresa. El Programa de Desarrollo es una de estas iniciativas, que es, cuenta, como un plan de bienvenida muy exhaustivo. Si una cosa tiene clara Ribes que ni el éxito ni el fracaso dependen de una sola persona.
  • Fernando Rodríguez – SANTALUCÍA SEGUROS. Rodríguez asegura que el aprendizaje más valioso de su trayectoria es que todas las personas del equipo son importantes y tienen algo que aportar. Y su máxima es tratar a las personas como le gustaría que le trataran a él. Con estas dos ideas en mente, su área de Recursos Humanos tiene su enfoque puesto en la experiencia de sus talentos, con programas de formación online para sus empleados, orientados al desarrollo de las diferentes carreras dentro de la empresa.
  • Juan Sánchez Rodríguez – DHL SUPPLY CHAIN IBERIA. El modelo de gestión empresarial Together, puesto en marcha por la compañía, sitúa a los empleados de la empresa logística en el centro de la toma de decisiones del negocio, lo que sin duda contribuye a la implicación de los equipos y a la consecución de los objetivos. Prueba de ello es que la antigüedad media de los empleados de la compañía se sitúa por encima de los nueve años, con una rotación voluntaria del 2% anual, frente al 21% del sector. El fomento de la diversidad y la igualdad son otros dos de sus pilares.
  • Nora Solé – COFIDIS. Cofidis busca talento; concretamente jóvenes matemáticos, físicos, estadísticos e ingenieros para especializarse en big data en su programa Factoría del Dato. Y como viende siendo cultura en la empresa, les ofrecen un plan formativo y de desarrollo individualizado. Es la segunda edición, en la primera se incorporó al 70% de los candidatos. Y es, a su vez, una muestra de la política de diversidad de la empresa, que ofrece de este modo salidas profesionales a un segmento, los jóvenes, especialmente tocado por todas las crisis.
  • Ana Valdivieso – GSK. Spectrum es el nombre del programa para la inclusión LGTBI en la compañía del sector de la salud en España, que es, además, la primera farmacéutica española con el certificado de empresa saludable (2014), que concede la entidad de certificación AENOR.
  • Álvaro Vázquez – SECURITAS DIRECT. Intentamos ser una compañía que habla y que escucha”, ha dicho este directivo con una larga trayectoria en la gestión de equipos de grandes empresas. Su gestión de personas arranca por analizar el ciclo de vida del empleado, segmentando por colectivos, lo que les permite diseñar estrategias de carrera adaptadas a sus particularidades. Reclutan con curriculum ciego y promocionan la diversidad de talentos. Y, además, el programa de talento de la compañía de seguridad promociona al 60% de los que participan.

 

Consulta el listado completo, aquí.

 

 

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