Cómo atraer talento a la empresa según sus preferencias tecnológicas

Desde ManpowerGroup Solutions aseguran que a pesar del extendido uso que los aspirantes a un puesto de trabajo hacen de las nuevas tecnologías a la hora de buscar empleo, “la mayoría de los empleadores aún están mal equipados”, limitando así su “ventaja competitiva en la actual guerra por el talento”. De hecho, citando el informe “Talent Tech Labs 2017 State of Talent Acquisition”, destacan que “el 45% de los líderes de Recursos Humanos cree que hay una mayor probabilidad de inversión en el corto plazo en tecnologías para la búsqueda de candidatos”.

En esta línea, también aseguran que al 52% de los candidatos a nivel global le gustaría usar aplicaciones móviles para postularse a empleos desde sus teléfonos inteligentes. Un número que ha aumentado en cuatro de los cinco mercados de talento sondeados en los últimos dos años: Estados Unidos, Australia, México y Reino Unido.

La investigación de ManpowerGroup muestra que el 90% del tiempo invertido en los teléfonos móviles se destina en todos los países -incluido España- al uso de aplicaciones. Esto explicaría –además de por la comodidad que supone y del desarrollo de apps de los portales de empleo- porqué también se ha “duplicado o triplicado” el uso de aplicaciones durante la búsqueda de empleo en todos los mercados encuestados. Por ejemplo, en China, dicho uso “escaló a la tercera opción más considerada entre los candidatos”.

No obstante, la brecha entre el interés de los candidatos y su uso de apps radica, según ManpowerGroup, en que los portales de empleo han quedado rezagados respecto a otras empresas. “Muchos empleadores se quedan atrás a la hora de dar incluso el primer paso: crear sitios web que sean amigables para dispositivos móviles”, indican. Sumado a ello, las diferencias entre países se explican por el nivel de acceso a la tecnología y las diferencias generacionales en la fuerza de trabajo local.

“En España, las entrevistas por videoconferencia van en aumento. Los empleadores creen que, a través del video, es más fácil detectar habilidades blandas al principio del proceso”, afirma María José Martín, Gerente General de ManpowerGroup Solutions en España, que, sin embargo, advierte: “Es importante analizar los resultados de estas entrevistas y determinar el impacto en la experiencia del candidato. Otro formato de entrevista puede ser requerido si las mujeres muestran menos preferencia por el video”.

En cuanto a las preferencias, el 64% de los Millennials (de 18 a 34 años) está interesado en postularse a trabajos a través de aplicaciones en sus teléfonos inteligentes, frente al 55% del promedio global. Vinculado a este dato, los más abiertos a usar apps son también más permeables a mudarse a una nueva ciudad (30%) o país (31%) para una nueva oportunidad de trabajo. A nivel global estos porcentajes bajan al 27 y 26%, respectivamente.

“Los candidatos que prefieren las aplicaciones también son más propensos a considerar un cambio de trabajo motivado por la oportunidad de crecimiento”, un factor que además es “casi dos veces más importante (17%) para aquellos interesados en usar aplicaciones que para aquellos que no lo están (10%)”, destaca el informe. Asimismo, junto a este factor y encabezando la lista, también se encuentran otros elementos como la compensación y el tipo de trabajo. Por tanto, a mayor preferencia y el uso, más número de postulaciones se registrarán.

2 de cada 3 mujeres en el mundo se sienten incómodas con formatos de entrevista en video

El informe indica, por otro lado, que el 58% de las mujeres se sienten incómodas con los formatos de entrevistas en video o con enviar una introducción en video sobre su experiencia profesional y su carrera. Por el contrario, más de la mitad de los hombres se sienten muy cómodos con estas dos tecnologías y, de hecho, el 56% de los hombres prefiere las videoconferencias por encima de las entrevistas presenciales (48%).

Esta diferencia se explicaría, según un estudio de la Universidad de Yale de 2013, por cómo se perciben a las mujeres -más propensas a ser descritas de “agresivas”- frente a la imagen que los hombres -percibidos como “confiados”- obtienen durante las entrevistas en vídeo.

En esta línea, el análisis de ManpowerGroup expone que los trabajadores y gerentes con experiencia son más propensos a preferir estos formatos que sus contrapartes de nivel inicial o estudiantes quienes generalmente son más jóvenes. “Existe la hipótesis, por tanto, de que la experiencia laboral y la confianza están totalmente correlacionadas con este punto”, se lee en el estudio. Respecto a la preferencia por países, Latinoamérica o India lideran el ranking.

El uso del correo electrónico para captar talento es poco efectivo

Otra preferencia de los candidatos se refiere a las comunicaciones del empleador vía e-mail. “El 42% de los candidatos a nivel global coincide en que esos mensajes automatizados sobre vacantes de trabajo, que no parecen auténticamente dirigidos a ellos, desvirtúan la credibilidad”, destaca el informe. De hecho, más de la mitad de los mercados encuestados se ubicó por encima del promedio mundial en este asunto, y en Perú e India, el 50% cree que los mensajes automatizados no auténticos dañan la reputación de un empleador.

Finalmente, ManpowerGroup destaca las ocho maneras en las que los empleadores pueden aprovechar las preferencias de los candidatos para buscar, reclutar y retener el talento.

1. Adaptar correctamente la visualización de las webs en smartphones. “Llevar todo el proceso de postulación a un dispositivo móvil puede no funcionar tan bien como centrarse en un aspecto clave de recorrido del candidato”, recomiendan desde ManpowerGroup. “Es imperativo entender las necesidades del público objetivo, así como las fortalezas y debilidades de las tecnologías de cada aplicación”, añaden.
2. Ir más allá de las plataformas y aplicaciones tradicionales de RRHH. Aunque los portales de empleo y redes sociales profesionales son útiles, se han desarrollado una serie de nuevas tecnologías que combinan las redes sociales con el reclutamiento: Work4, WhatsApp o Viber son ejemplos de ello. “Aunque no están diseñados específicamente para ello, millones de usuarios utilizan estas aplicaciones, incluyendo estudiantes y candidatos potenciales”, apunta Francisco Díaz, Director Regional de RPO, ManpowerGroup Solutions en Latinoamérica.
3. Valorar la cantidad y calidad en el uso de app. Pese a que las aplicaciones aumentan la cantidad de postulaciones, su valor reside en cómo se ordena y prioriza la información que albergan. En este sentido, se necesita hacer un seguimiento y análisis de los datos y aprender a emplear los términos de selección apropiados. “Las nuevas tecnologías pueden constituir un reto cuando se trata de dialectos en español. Es esencial conocer los términos locales y las palabras correctas para hacer la búsqueda”, recalca Ximena Cárdenas Arango, Gerente de Operaciones ManpowerGroup Solutions en Latinoamérica.
4. Evitar las video entrevistas cuando lo que se busca es diversidad. “Sabiendo que el género es un factor decisivo en los niveles de comodidad con las entrevistas en video, proporcionar opciones a los candidatos les ayuda a ejercer más control sobre el proceso, a ganar confianza y a brillar”, destaca el informe. Además, con respecto al sesgo inconsciente, el primer paso para superarlo es, según ManpowerGroup, “reconocer que existe”.
5. Ser parte de la solución. Por otro lado, en caso de escoger el vídeo como formato, se aconseja poner a disposición de los aspirantes una serie de recomendaciones para que sea una entrevista exitosa y que logre empoderar a los menos seguros ante ésta fórmula. “Si el video se usa anticipadamente en el proceso de contratación, otra opción es proporcionar a los candidatos la oportunidad de hacer sus propios videos y subirlos”.
6. Usar tecnología para construir la ‘marca empleadora’. Desde los perfiles sociales de las empresas, los RRHH deben reflejar en los mensajes la cultura y valores de la organización. Responder con lentitud hace perder candidatos a las compañías, que pueden interpretar esa falta de capacidad de respuesta como “una falta de compromiso de los empleadores”, perjudicando así a la marca empleadora, según advierte Gareth Vale, Director de Marketing, ManpowerGroup Solutions en Reino Unido.
7. Los Chatbots se convierten representantes de la marca empleadora. Estos programas informáticos de inteligencia artificial han incrementado la calidad de solicitantes y han permitido una mejora de su experiencia. Su lenguaje debe ser educado, honesto, abierto, transparentes y debe mostrar los valores que son importantes para la organización. Sin embargo, el informe alerta: “un Chatbot disfrazado de ser humano perjudicará la marca y la credibilidad del empleador”.
8. Elegir bien la tecnología y contar con un experto. La tecnología debería ser una herramienta para cumplir con la estrategia de adquisición de talento de una empresa y articular las metas. Trabajar con un experto en innovación puede ayudar a una empresa a identificar las mejores herramientas para lograr objetivos, así que asegúrese de que se integren a la perfección con un ATS y optimicen su utilidad”, concluyen desde ManpowerGroup.