Flexibilidad, responsabilidad social y liderazgo, 3 claves para retener a una generación a la fuga

24/05/2018 · Recientemente, Deloitte en su informe ‘Global Human Capital Trends 2018’ revelaba las 10 tendencias que las empresas deberán seguir para garantizar su competitividad. Todas ellas se encuentran vinculadas a los dos retos que se han marcado las organizaciones y que, éste año, impondrán la línea de actuación a seguir por los líderes: el talento, su atracción y retención, y la transformación empresarial y digital del negocio.

Si hace unos días, poníamos el foco en cómo la longevidad podría suponer un problema para un mercado laboral automatizado, donde las generaciones más jóvenes manifiestan tener un bajo índice de compromiso y alto nivel de rotación, algunas de las tendencias identificadas por Deloitte en su informe ‘Global Human Capital Trends 2018’ revelan otras cuestiones que también ponen de relieve el difícil panorama al que deberán hacer frente las compañías de todo el mundo.

En este sentido, tras encuestar a 11.000 líderes empresariales, ejecutivos de las principales organizaciones de hoy día, y responsables de recursos humanos de todo el mundo, Deloitte destaca la importancia de crear “nuevas recompensas” (tercera tendencia del estudio) dado que, sólo el 8% de los consultados afirma que su programa de recompensas es "muy efectivo" para crear una solución personalizada y flexible.

Este dato resulta especialmente preocupante si se contrasta con otros obtenidos a partir de la séptima edición de la Encuesta Millennials que también ha llevado a cabo Deloitte, cuyas conclusiones revelan que la flexibilidad es uno de los factores claves para retener talento joven. En concreto, los dos aspectos más importantes destacados a la hora de elegir en qué empresa trabajar son el beneficio económico que le aporta, en primer lugar, y la flexibilidad laboral.

Pese a ello, las empresas no logran cerrar la brecha abierta con los intereses de los jóvenes, pues los resultados indican que la fidelidad de Generación Y ha descendido a niveles de hace dos años, dado que el 43% se ve dejando la compañía para la que trabajan en dos años y solo el 28% busca permanecer más de cinco años. De hecho, en España, también ha crecido el número de jóvenes profesionales dispuestos a dejar la empresa en la que trabajan, pasando de un 25% en 2017 a un 39% este año, y ha descendido -de un 42% a un 37%- el número de aquellos que quieren permanecer en su empresa cinco años o más.

Lo mismo sucede con los profesionales de la Generación Z o ‘Centennials’: el 61% de los encuestados a nivel mundial pertenecientes a esta generación dice que abandonará su actual empresa en dos años si se les presenta la oportunidad. Por tanto, contar con un programa de recompensas que incentive la motivación de los profesionales es una de las primeras medidas a implantar o mejorar a la hora de ‘despertar’ el espíritu retador que manifiestan tener éstos jóvenes.

"El hecho de que la fidelidad de estas generaciones hacia la empresa en la que trabajan sea tan variable e inestable presenta una oportunidad única para que empresas dupliquen sus esfuerzos a la hora de atraer y retener talento", explica Idoia de Paz, directora del área de Consultoría de Human Capital de Deloitte.

En esta línea, tanto el estudio como la encuesta de Deloitte revelan la segunda cuestión que ayudaría a garantizar la supervivencia de las empresas y a elevar su atractivo frente al talento: la apuesta social de la empresa. Y es que en la sexta de las tendencias incluidas en el informe ‘Global Human Capital Trends 2018’ se indica que “el compromiso en temas como la diversidad, equidad salarial de género, desigualdad de ingresos, inmigración y cambio climático puede elevar el rendimiento financiero y el valor de marca, mientras que la falta de compromiso puede destruir la reputación y alejar a las audiencias clave”.

En ésta línea, la encuesta de Deloitte destaca la brecha que, según los millennials y centennials en España, existe entre los objetivos que, a su juicio, las empresas deberían perseguir y las verdaderas prioridades de la organización para la que trabajan como la generación de empleo, la protección del medio ambiente, la mejorara de la sociedad y de la calidad de vida de sus empleados y la innovación, todas ellas cuestiones que los jóvenes destacan como “metas no cumplidas por las organizaciones”. Algo que confirman también los resultados del informe, que indica que 77% de los líderes y profesionales encuestados destaca que la ciudadanía es importante, pero solo el 18% destaca éste tema como “una prioridad que se refleja en su estrategia corporativa”.

El tercero de los elementos destacados por ambas encuestas se refiere a la cuestión del liderazgo. Según las opiniones de más de 10.400 millennials en 36 países y casi 2.000 jóvenes de la Generación Z en seis países, la confianza ha bajado no sólo en las empresas, sino también en sus líderes. Sólo el 27% de los millennials españoles considera que los dirigentes de las compañías tienen un impacto positivo en la sociedad, frente al 44% de los millennials a nivel global.

En éste sentido, el informe destaca que “el 59% de los encuestados (líderes y responsables de RRHH) califica a sus organizaciones como ‘nada o poco efectivas’ a la hora de empoderar a las personas para que administren sus propias carreras”. La mejora en esta área es esencial para atraer talento crítico, especialmente a medida que la tecnología cambia el panorama de las habilidades. Y es que en la séptima de las tendencias señaladas se destaca el papel que las nuevas tecnologías tendrán en el plano productivo empresarial. Algo que para los milennials no se sienten preparados, aunque sí ven su potencial

Según Deloitte, en España, ni millennials ni jóvenes Z temen que la Industria 4.0 sustituya su trabajo y responsabilidades diarias (solo el 18% opina esto), el 21% cree que no tendrá ningún impacto en su trabajo y el 55% (frente al 52% de global) considera que lo mejorará, aportando entre otras cosas, más tiempo para dedicarlo a pensar, crear y añadir valor a sus tareas. No obstante, al mismo tiempo, ambas generaciones se muestran inquietas ante la llegada de la Industria 4.0, ya que solo el 36% cree contar con las habilidades necesarias.

Así, millennials y jóvenes de la Generación Z buscan ayuda en directivos y empresas, dado que para ambas generaciones en España son las compañías (según el 43% de los encuestados) las principales responsables de preparar a la sociedad y a los empleados para la Industria 4.0, muy por delante de universidades (15%), el Gobierno (15%), o los colegios (5%).

En esta línea, según la encuesta, para 8 de cada 10 jóvenes profesionales, la formación continua en las compañías será un factor clave en esta materia. No obstante, solo el 38% de los encuestados en España afirma que sus compañías les están ayudando a prepararse para los retos asociados a la Cuarta Revolución Industrial, lo cual supera a la media global (un 36%).

COMENTARIOS:

Susana 29 mayo 2018 01:14

Muy interesante y real, desde.mi experiencia en 30 años laborando, puedo ver que ha cambiado el punto de vista de los nuevos talentos, crear nuevas oportunidades futuras y cambiantes en las empresas. Buscando nuevas oportunidades en la.industria. En épocas anteriores el.compromiso se basa en la fidelidad a la.empresa, el crecimiento institucional y la creación de sus propias Empresas.

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