Diferencias en la gestión de RRHH de las Pymes y las grandes empresas

¿Existen diferencias entre en la gestión de recursos humanos que se impulsa en las pymes, frente a la que llevan a cabo las grandes multinacionales? Infoempleo ha dado las claves en un artículo, en el que desvela si existe o no una disparidad en la importancia que éstos departamentos adquieren según el tipo de organización en el que se encuentren.

Pese a compartir un mismo objetivo –la atracción y retención de talento- la manera en la que es abarcada este proceso puede ser muy distinta, según si se es una pequeña o mediana empresa. De hecho, el contacto que se establece entre candidatos y reclutadores puede es más ágil, cuanto menos personal se alberga, debido alto o bajo nivel de responsabilidades, tareas y gestiones que se realizan.

De la misma manera, funciones tradicionales como la gestión de las nóminas, bonificaciones y prestaciones o la realización de dinámicas de evaluación del desempeño profesional pueden llevarse a cabo en un menor tiempo, lo que no implica que sean acciones prescindibles.

En esta línea, velar por el impulso de un clima de trabajo colaborativo, eficiente y funcional, también es una tarea importante. Sin embargo, la forma, estrategia o metodología que es aplicada para su desarrollo puede variar ligeramente en función de si el personal está deslocalizado o no. 

Por tanto, la gran diferencia que se presenta,  fijada por Infojobs, se encuentra en el alto volumen de trabajo que se acumula cuánto más grande es la empresa. Un gran número de profesionales incrementa las posibilidades de que éstos dejen de estar alineados con los valores y cultura de la compañía, por lo que hacer un seguimiento de la satisfacción de los empleados resulta vital en aquellas compañías que tienen su fuerza de trabajo dispersa en distintos puntos de la geografía española e, incluso, fuera de las fronteras nacionales.

Asimismo, la cantidad de inversión que es posible derivar a la ejecución de las responsabilidades anteriormente descritas también varía, por lo que no siempre es posible implantar según qué medidas y acciones. Por ello, también es más difícil demostrar a la directiva, el ROI que puede generar la mejora del bienestar laboral al negocio, obteniendo así una mayor confianza a la hora de aumentar el presupuesto para el departamento.

No obstante, toda empresa aspira a crecer, por lo que la necesidad de contar con un equipo de profesionales que sepan ver y entender a los trabajadores, prever las tendencias que vendrán a través del uso del análisis de datos y generar dinámicas que reviertan los efectos de la desmotivación e improductividad laboral, resultará clave a largo plazo.