3 tendencias que cambiarán el mapa de trabajo

07/02/2019 · El pasado mes de enero, España registró la mayor subida desde 2014, en las cifras de parados. Según los datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, este año se estrenó con la destrucción de más de 200.000 empleos. Este dato, sumado a la ‘guerra por el talento’ que existe en el mercado laboral actual y el desafío digital que tienen las empresas hoy día, están marcando los cambios que deberán aplicar las organizaciones, a través de sus recursos humanos, este 2019.

Una reciente encuesta ha revelado que el 60% de los trabajadores se encuentra buscando un nuevo empleo para este año. De hecho, en España, Job Today avalaba esta tendencia anunciando un aumento del 38% en sus registros de usuarios en búsqueda activa de trabajo este mes de enero. Además, del global de personas que usa esta plataforma, la mayoría responde a un perfil joven y principalmente femenino, lo cual pone de relieve el importante reto que tienen las empresas ante sí en materia de atracción y retención de talento.

Con el fin de poder superar con éxito este desafío, las organizaciones deberán aplicar una serie de cambios, en línea con las tres tendencias principales que, según un artículo publicado en Forbes, marcarán el nuevo rumbo en materia de contratación, empleo y desarrollo profesional, logrando así mantener su capacidad para competir por el mejor talento.

Los RRHH y el área de marketing se alían para definir la marca empleadora

Cada vez son más las voces que apuntan hacia la importancia que los responsables de los departamentos de recursos humanos apliquen técnicas originarias del marketing. De hecho, el artículo de Forbes incide en que una de las grandes tendencias que se verán este 2019, será un incremento de la colaboración de estos dos departamentos, con el fin de reforzar la marca empleadora de la compañía, logrando así posicionarla en la multitud de listas que anualmente anuncian a los “mejores empleadores” y que, habitualmente, lideran empresas del sector tecnológico como Google, Apple, LinkedIn o Facebook, entre otras.

En este sentido, los expertos recomiendan prestar atención a la experiencia del empleado, de la misma forma que se cuida la experiencia de compra o de contacto con la marca en los clientes. De esta forma, desde Forbes aconsejan plantearse una serie de preguntas para conocer qué se está haciendo bien y cuáles son los aspectos a mejorar:

  • ¿La empresa comunica clara y frecuentemente su misión, valores y cultura en una variedad de canales?
  • ¿Se cuenta con portales y plataformas internas para compartir información y alentar a los empleados a convertirse en embajadores de marca?
  • ¿Se ofrece y promueven oportunidades de mentoría, voluntariado, trabajo en equipo y otros programas internos alineados con los intereses de los empleados?
  • ¿Se desarrollan prácticas de reclutamiento con un enfoque personalizado y vinculadas con la marca empleadora?

“El departamento de RRHH está en el negocio de atraer, seleccionar, desarrollar y retener talento, y consciente o no, sus candidatos ya se han formado una imagen de marca de su empresa”, aseguran desde Forbes, que también destacan la influencia que las percepciones sobre la marca tiene sobre los potenciales clientes, que pueden llegar a convertirse en futuros aspirantes a un puesto de trabajo dentro de la misma y viceversa. De ahí que su correcta gestión sea tan vital a la hora de obtener los resultados y el impacto buscados.

La diversidad se hace global para redefinir la futura fuerza de trabajo

El término "diversidad e inclusión" se ha vuelto más inclusivo, incluyendo una gran variedad de factores que se extienden más allá del género, la raza, la cultura, la religión y el estatus LGTBIQ+. De este modo, según el artículo de Forbes, ahora un lugar de trabajo diverso también incorpora: ubicación geográfica, impulsada por el trabajo a distancia; generación, dado que a día de hoy conviven en un mismo espacio de trabajo hasta cinco generaciones de profesionales diferentes; y niveles de educación, debido a que algunas empresas como Google y Ernst & Young ya no requieren titulados, sino que se centran en las habilidades potenciales de los candidatos.

En esta línea, una encuesta de 2015 revelaba cómo el 33% de los directores de recursos humanos creían que los cambios demográficos y el aumento de la diversidad en el lugar de trabajo, tendrían su mayor impacto en el área responsable de la gestión de personas para 2025. Pese a ello, solo el 34% de los empleados creía que la administración estaba preparada para dirigir una fuerza laboral diversa.

Si bien aún queda mucho camino por recorrer ente sentido, lo cierto es que las organizaciones han avanzado en la materia aplicando políticas específicas, dirigidas a garantizar un trato igualitario y ecuánime a toda la plantilla.

La cultura del trabajo flexible llega para quedarse

Fruto de las dos corrientes anteriores y como consecuencia del desarrollo tecnológico, los horarios de trabajo flexible y el equilibrio entre la vida y el trabajo han dejado de ser parte del plan de beneficios que ofrece la empresa a su talento, para convertirse en dos factores que tienen un sentido comercial. Por tanto, la flexibilidad y conciliación laboral, pese a seguir siendo elementos altamente valorados por los candidatos a un empleo, ya no son vistos por el talento como una ventaja o un 'plus', y solo cuando faltan, es que tiene un impacto negativo en la marca empleadora.

Forbes concluye apuntando a una cuestión clave más respecto a la flexibilidad en las compañías y es que esta debe ir más allá de los horarios y el lugar desde el que se trabaja. De esta forma, el artículo defiende la puesta en marcha de medidas que permitan a los empleados “adoptar trayectorias profesionales flexibles, incluyendo modelos de carreras horizontales y verticales, que han demostrado atraer y retener talentos emergentes”.

Se trata, por tanto, de otra variable a tener en cuenta, especialmente si atendemos a los datos revelados recientemente por un estudio que indicaba que el 78% de los empleados sienten que son más productivos en un arreglo de trabajo flexible.

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