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in talent communication
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28/09/2018 · El desarrollo tecnológico y su implementación en las organizaciones, está trayendo consigo una serie de beneficios ligados a la mejora de la eficiencia y agilidad de determinados procesos. En el caso del área de recursos humanos, la introducción de sistemas inteligentes y autónomos, la gestión de datos o el análisis predictivo, está permitiendo que los profesionales encargados de la gestión de personas puedan prestar una mayor atención al capital humano de las compañías, asegurando así su compromiso, que es lo que permitirá afianzar la atención al cliente y garantizar la competitividad del negocio.
La era digital es imparable y el futuro del empleo se dirige cada vez más a espacios de trabajo donde la colaboración máquina-hombre parece ser el camino a seguir. Así lo desvelan los expertos en la gestión de personas, quienes ya avanzan las implicaciones, ventajas y retos que traerá el desarrollo e implementación de las nuevas tecnologías en las organizaciones. En este sentido, desde Talent Street hemos resumido cuáles son esas 10 tendencias tecnológicas emergentes, que están permitiendo transformar el área de recursos humanos.
La capacidad de combinar los datos de los resultados de negocio con los datos de recursos humanos es vital para nutrir la inteligencia empresarial, y así poder predecir y monitorizar a tiempo real el impacto de cada decisión.
No obstante, existe un riesgo derivado de un excesivo enfoque en los números, obviando así el contexto o las circunstancias que rodean al negocio, los trabajadores y el nuevo contexto empresarial actual. De ahí la importancia de apostar por equipos de analítica con experiencia en gestión del talento, tal y como asegura Andrés Macario, Director general de Vacolba, partner de negocio orientado a la venta en el entorno digital.
Los datos se deben convertir en inteligencia y los números, en personas. Este es el valor real del Big Data en los RR.HH., pero también su gran reto: gestionar grandes volúmenes de datos para tomar mejores decisiones y personalizar los procesos y las relaciones dentro de las empresas.
Como asegura Miriam López, CEO de The Valley Talent, headhunter especializado en la búsqueda de talento, “todavía quedan muchos retos por afrontar”, como la inseguridad que genera su tratamiento, es decir, cuáles son los límites de su uso empresarial; la adaptación al nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea; o la optimización de los estándares de calidad de las herramientas, para garantizar que la información es precisa, fiable, exhaustiva y accesible.
El uso de asistentes virtuales contribuye a agilizar el proceso de reclutamiento de candidatos, mejorar la percepción que estos tienen de su potencial empleador, y optimizar la comunicación. Así lo revelaban recientemente desde Chatbot Chocolate, que en un estudio predice cómo, en un máximo de cinco años, el uso de los chatbots, junto a otras tecnologías como la Inteligencia Artificial o las interfaces de voz, se generalizarán en el trabajo.
"Los asistentes conversacionales han demostrado ser una herramienta útil a la hora de llevar a cabo una primera interacción con el candidato", afirma Ángel Hernández, socio director de Chatbot Chocolate. Asimismo, “están empezando a jugar un papel calve durante el filtrado previo de los perfiles, reduciendo así en un 80% el tiempo que los departamentos de RR.HH. invierten en esa primera criba”, al tiempo que permiten realizar una evaluación de los aspirantes 100% neutral, sin prejuicios, velando por el currículo ciego, por el que cada vez apuestan más empresas", añade.
No obstante, tal y como apunta Jaime Asnai González, Managing Director de PageGroup, apunta que "la capacidad e inteligencia emocional de los profesionales nunca podrá ser sustituida por las nuevas tecnologías”.
Cada vez más compañías están llevando sus plataformas a la nube, integrando la suite completa de capacidades o funciones de RRHH, de manera que las empresas puedan identificar retos y tendencias, encontrar respuestas y gestionar el talento con total seguridad e inmediatez.
Precisamente sobre sus beneficios habla Meta4, que revela al Cloud computing como una oportunidad para mejorar, por un lado, la rapidez con la que se integran las aplicaciones empresariales, y, por otro, la accesibilidad y movilidad de los profesionales, la experiencia de usuario y la innovación de las empresas, pues en el cloud, el mantenimiento y las actualizaciones de las soluciones son responsabilidad del proveedor, así como los costes, pues el “pago por uso” es la modalidad propia de una solución Cloud, que permite transformar los gastos fijos en variables y planificar cada coste relacionado con la infraestructura tecnológica del área de recursos humanos.
Con esta tecnología los responsables de la gestión de personas pueden conocer la experiencia, conocimientos y formación de un individuo, permitiendo a las empresas tomar decisiones complejas e identificar y captar el talento cualificado que no busca empleo activamente. Según afirma Guillermo Tena, director del Instituto Cuatrecasas, “la analítica de personas, combinada con el potencial de la Inteligencia Artificial, está empezando a jugar un papel transformador en las empresas, ya que permite gestionar de manera mucho más eficaz la gran cantidad de información”.
Pese a ello, el 85% los directivos de recursos humanos encuestados por el Grupo Adecco y el Instituto Cuatrecasas aseguran que las empresas españolas deberían empezar a invertir en formación de Inteligencia Artificial, dado que la práctica totalidad (93%) cree que España no lidera esta revolución.
En este sentido, el informe CEO Outlook 2018 de KMPG expone que, frente al optimismo con el que los CEOs hablan sobre sus posibilidades, dado que 96% de los directivos españoles ve la disrupción tecnológica como una oportunidad y no una amenaza, solo un 2% de ellos ha implementado ya soluciones de Inteligencia Artificial. El resto, está trabajando en proyectos-piloto (52%) o ha empezado una implementación limitada en algunos procesos específicos (46%).
El Internet de las Cosas (IoT) es posiblemente el mayor factor de influencia del cambio en el lugar de trabajo desde Internet. Esto se debe a que ahora los dispositivos electrónicos "inteligentes" pueden comunicarse automáticamente entre ellos sin ninguna interacción humano-ordenador, y permiten tomar la temperatura, el tono o los gestos de los empleados dotando a los RRHH de una información clave para modificar el espacio de trabajo y mejorar la seguridad y la productividad de los empleados.
El Machine Learning o aprendizaje automático permite crear algoritmos capaces de aprender por sí mismos y generar patrones de comportamiento, un avance que mitiga el problema de encontrar al mejor candidato y procesar más perfiles.
Así lo confirma de hecho, Marta Puig-Samper, coach y formadora de Introducción al Proyecto profesional de TBS Barcelona, en un artículo. “La inteligencia artificial y el aprendizaje automático permiten al reclutador filtrar contactos en una red extensa, por ejemplo, 5.000 contactos de LinkedIn. De esta forma el reclutador accede a un número reducido de candidatos, y puede dedicar mayor tiempo a analizar lo intangible”, destaca.
En este sentido, la última revolución es incorporar realidad aumentada al currículum de un candidato, mostrarle cómo es el ambiente de trabajo sin que tenga que venir a la oficina o formar al nuevo empleado con una experiencia interactiva 360º.
Un ejemplo de cómo el proceso de selección de personal se ha trasladado al mundo virtual, haciendo uso de la inteligencia artificial y en análisis de datos, se observa en Unilever, quien también ha modificado su estrategia de contratación, en torno a estas tendencias.
Asimismo, empresas como Level5 y la consultora The Key Talent son algunas de las que están desarrollando este tipo de tecnología dirigida a mejorar los procesos que recursos humanos lleva a cabo.
Por otro lado, la producción 3D y Fablabs están permitiendo convertir las ideas más creativas en elementos tangibles, y los procesos de RRHH en experiencias. En este sentido, algunos estudios calculan que la impresión 3D o la fabricación digital tendrán un impacto igual o superior al que ha tenido Internet en la sociedad.
Finalmente, el blockchain es una tecnología disruptiva que permite, entre otras cosas, agilizar el pago de nóminas a personal internacional, la validación de credenciales de candidatos como sus títulos académicos, o la eliminación de los intermediarios para contratar candidatos. Estas ventajas explica, asimismo, el motivo por el que el 84% de los ejecutivos ya han puesto en marcha en sus empresas iniciativas de blockchain, tal y como revela una encuesta llevada a cabo por PwC.
Sin embargo, el grado de avance de dichas iniciativas es limitado, pues solo un 15% cuenta con proyectos en pleno funcionamiento. Respecto al resto, un 10% se encuentra en fase de prueba, el 32% en desarrollo, un 20% en fase de estudio y el 14% restante ni siquiera se ha planteado su implementación.
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